解決高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)流失的對策-教育論文

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　　酒店在人事制度上一般采用的是基層管理者內部招聘，中高層管理者外部招聘的方法。內部招聘和外部招聘模式各有利弊，但明顯限制了高職學生在酒店的發(fā)展空間。因此，酒店應建立一條看得見的晉職渠道，幫助學生樹立職業(yè)信心。酒店要留住那些在酒店工作時間較長、業(yè)務熟練的員工，除晉職渠道之外，還應該有一套針對員工的等級提升機制。參照當前酒店管理者的層次，可以將員工級別提升渠道分為五級：由低到高分別為一般員工、中級服務員、高級服務員、中級服務技師、高級服務技師。每級的待遇標準應有較大的差異，其中高級服務技師的待遇標準應不低于酒店中層管理人員。

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　　科學有效的績效考核，不僅是企業(yè)實施人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，而且也是防止人才流失的重要措施。由于酒店各部門工作差異性大，很難用某一種考核形式和薪酬制度來進行規(guī)范。因此，應根據各部門自身的特點來選擇不同的方法。對于前廳部和餐飲部而言，應采用目標管理法或行為描述法，即列出對員工工作效果產生關鍵影響力的指標，如員工的出勤率、受調查顧客的滿意率和員工的被投訴率等，并使用行為描述法對無法進行量化的重要指標進行補充考核；對于客房部員工，則可以采用相對簡單的計件工資制[6]。在進行績效考核的基礎上，建立起合理的報酬體系，充實酒店原有報酬體系中未涉及的內容，盡量考慮員工的公平心理，提高員工的滿意度。

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　　高職學生對職業(yè)發(fā)展建立的合理預期表現在三個方面：合理的目標體系、不同階段的自我定位以及降低機會成本。

　　首先，建立合理的目標體系。大學生在職業(yè)規(guī)劃時應借鑒目標管理方法，把就業(yè)后的職業(yè)發(fā)展分為幾個階段，并設立階段性目標。在目標設置上要有明確的量化指標和預期實現的時間。其次，進行不同階段的自我定位。在不同階段進行準確的自我定位，有利于平衡自身的心態(tài)，避免盲目比較出現心理失衡現象。酒店管理者一般要經歷由實習生、合格員工、優(yōu)秀員工、潛在培養(yǎng)對象到得到晉升機會的過程。第三，盡量降低機會成本。如品牌酒店經常會對員工進行各種培訓，畢業(yè)生應盡量參加這些培訓，以迅速提高自己的能力，并獲得與酒店管理層接觸的機會。

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　　為適應工作需要，高職生應加強自身心理素質，其中最重要的體現在三個方面：面對挑戰(zhàn)時的心態(tài)、面對挫折時的心態(tài)和能當配角的心態(tài)。

　　首先，學生應勇于應對各種挑戰(zhàn)。要培養(yǎng)自身面對挑戰(zhàn)時的從容心態(tài)，就要不斷參加各種能夠挑戰(zhàn)自己的活動，從課堂發(fā)言到各種校內活動、校際活動，直到成功樹立起自身的信心。其次，在面對挫折時，不僅要有不氣餒的心態(tài)，更要努力尋找戰(zhàn)勝挫折的方法。最后，應樹立一種做好配角才有機會做主角的意識。善于配合的員工通常被管理層認為具備較強的溝通和協調能力，具有培養(yǎng)的潛質。

　　（五）不斷進行積極的自我心理暗示

　　在心理學上，自我暗示指通過主觀想象某種特殊的人與事物的存在來進行自我刺激，達到改變行為和主觀經驗的目的。為了長時間保持穩(wěn)定的精神狀態(tài)，學生需要學會不斷進行自我心理暗示。在進行自我暗示時可以從三個方面進行。首先，進行自我語言暗示，例如經常對自己重復一些自我激勵性語言。其次，進行動作語言、表情語言的自我暗示。心理學研究證實，每天早晨對著鏡子微笑對于當天的精神狀態(tài)有很好的激勵作用。第三，進行環(huán)境語言的暗示。在遇到困難時，可以選擇一些環(huán)境開闊的地方，通過環(huán)境的作用改善自身的心理狀態(tài)。最后，高職生應經常進行互相暗示，與同事之間互相鼓勵。這既能收獲良好的心理狀態(tài)，還能與同事間建立良好的關系。

　　在我國，酒店行業(yè)已形成一定的規(guī)模，但在酒店人力資源的開發(fā)上，卻陷入了需要人才但又留不住人才的尷尬局面。研究高職學生在酒店工作的心理狀態(tài)、并制定有針對性的解決措施，對于酒店行業(yè)的持續(xù)發(fā)展和學生的職業(yè)發(fā)展都有著重要的意義。

文章來源于《職業(yè)技術教育》雜志