勞動合同法律制度中的幾個問題和對策——法律論文

一、勞動合同的期限問題

    勞動合同的期間，顧名思義指的就是雙方當事人的義務(wù)和權(quán)力的有效時間，即雙方的雇傭關(guān)系到底持續(xù)多久，這是在簽訂勞動合同時首先需要考慮的問題，重要性和意義不言而喻。然而在切實踐行的時候，雙方經(jīng)常在一些重要事項上模棱兩可，含糊其辭，例如約定的變更、解除、以及終止合同的條件等等，被雇傭者就在一個工作單位長久地待下去。然而無固定期限勞動合同并不能與終身合同劃上等號。和固定期的勞動合同比起來，這看似更讓勞動者安心放心，然而雙方合約中預(yù)先約定的終止條件一旦發(fā)生，雙方就可以將這個合同解除，當然也可以由其中一方提出解除。如今許多勞動者對勞動合同都缺乏正確的認識和理解，走入了一個“誤區(qū)”，還以為不管發(fā)生什么事，不管自己犯錯與否，勞動合同都不會被解除掉。這樣一來，就容易出現(xiàn)工作態(tài)度不端正甚至消極怠工的情況。這是因為勞動者來對勞動合同的各個條條框框予以履行的時候，只看到了對自己有利的，旨在保護自身權(quán)益的條款，而忽視了“義務(wù)”。即沒看清楚同樣具有法律效應(yīng)的解除條款，所以聽之任之甚至有恃無恐，最后造成的結(jié)果無疑是被解聘（即勞動合同的解除）除此之外，我國現(xiàn)行的勞動法用規(guī)定，用人單位可以對勞動者規(guī)定試用期，而沒有用“必須”、“一定”或“禁止”等“一棍子打死”的詞，可見這是靈活而彈性的，也就是說，勞動合同中所規(guī)定的試用期并不是義務(wù)性規(guī)定。在切實操作中，對試用期予以規(guī)定，對雇傭雙方都有一定的意義。但是我們不能將試用期與新員工的見習期主觀地等同起來。因為雇傭雙方都不享有自由約定見習期的權(quán)利[1]。并且，還有一個問題與勞動合同期限也密不可分，就是一旦出現(xiàn)種植條件或期滿，既沒有及時予以續(xù)訂，也沒有將解除手續(xù)辦理清楚，這樣就讓后來的勞動沒有保障，“有實無名?！爆F(xiàn)行的勞動合同法在解決這一問題上還是一片空白，希望在將來的修訂中予以完善。

二、事實勞動關(guān)系的問題

    事實勞動關(guān)系就是上述的“有實無名”的勞動關(guān)系。就是雇傭雙方僅僅對勞動中的一些義務(wù)和權(quán)力，即薪酬和工作內(nèi)容做口頭上的承諾和協(xié)議，并不涉及書面。這種勞動關(guān)系毫無穩(wěn)定性可談，也非常缺乏保障[2]。我國現(xiàn)行的勞動法中只認可書面勞動合同，認為這才是雙方形成雇傭關(guān)系的憑證和基本依據(jù)，“信口而言”是起不到任何的法律效應(yīng)。然而實際上，我國勞動部對這種“有實無名”的勞動關(guān)系又持認可態(tài)度，從《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》這一文件中就體現(xiàn)了這一點。這樣一來，又引發(fā)學術(shù)界的諸多探討和爭議，也為勞動合同案件的辦理和裁奪帶來諸多不便，故而這一點是急需協(xié)調(diào)、統(tǒng)一和完善的。

三、無效合同的認定和處理

    我國勞動法規(guī)定，凡是違反法規(guī)，用脅迫、欺詐等不正當手段來簽訂的勞動合同均不能產(chǎn)生任何法律效用。然而現(xiàn)行的勞動及相關(guān)法規(guī)根本就沒有明確闡述無效合同的定義，沒有說明到底怎樣的合同屬無效范疇。本人認為，可以將這幾個因素來作為勞動合同是否有效的評定標準，即——勞動合同內(nèi)容、勞動合同主體、勞動合同簽訂的程序和形式、是否違背了自愿協(xié)商原則[3]。至于怎樣處理無效勞動合同的問題，當前的勞動法僅僅對直接適用賠償?shù)霓k法做出了規(guī)定，當然這從根本上取決于勞動合同自身的特殊性。然而在整個勞動合同簽訂的流程中，造成合同無效的情況很多并且呈現(xiàn)出多樣化，建議在處理上也不能一概而論。如果涉及了勞動因素，可以用賠償?shù)霓k法，因為這是無法返還的。反之，可將適用返還的處理方式列入考慮范疇。

四、經(jīng)濟性裁員和下崗問題

    在改革開放之后，我國實現(xiàn)了從物資匱乏，購買需憑票的計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向了由自負盈虧的民營企業(yè)占主導(dǎo)地位的市場經(jīng)濟，解雇和裁員成了企業(yè)人事權(quán)利的一個重要部分，然而也應(yīng)以法律為依據(jù)，不可隨性隨意而為。且經(jīng)濟性的裁員與普通的裁員之間有著巨大差異[4]。因為經(jīng)濟性裁員并不是因為員工出現(xiàn)了錯漏或過失，而是因為企業(yè)經(jīng)營不善，如今的效益負荷不了這么多員工，故而這種裁員，必須對員工進行經(jīng)濟補償。當前，國企已將“減員增效，下崗分流”列入了改革的范疇并將其作為重點內(nèi)容。下崗是否與經(jīng)濟性裁員等同，是否能在勞動合同法中占有一席之地又引發(fā)了界內(nèi)不少爭議。筆者認為，下崗應(yīng)與經(jīng)濟性裁員等同，享有同樣的保障。因為下崗會涉及到許多的人員，如果缺乏保障，會讓國企的名譽和信譽度雙雙受損，民營企業(yè)也一樣。并且如今的社會物競天擇，競爭力越來越強，下崗會成為一個持久的、不可能杜絕的“高發(fā)”問題。所以，勞動合同法應(yīng)首先對這些政策的執(zhí)行情況做出深入分析，然后借鑒一下其他國家的成功范例，然后去粗取精地收為己用，從而添加“下崗員工享受與經(jīng)濟性裁員等同的補償”之條款[5]。

結(jié)論

    毋庸置疑，一個合理的、無懈可擊的勞動合同不僅能夠明確雇傭雙方的義務(wù)，還能從最大限度上保護雙方，使其享受到應(yīng)有的權(quán)利，并使員工即使在下崗之后都能得到經(jīng)濟上的償還和保障，其重要性顯而易見。如今雖然時代在發(fā)展，社會的“經(jīng)濟性”和“商業(yè)化”都越來越明顯，然而勞動法和勞動合同制度并沒能與時俱進，無法適應(yīng)當今社會的需求。本文在闡述了勞動合同的作用和意義的基礎(chǔ)上，比較詳細得論述了勞動合同法律制度中突出存在的幾個問題，并簡要提出完善建議。本文由于篇幅上的局限，還有待完善，希望給這方面的研究者和學習者稍作啟示，起到拋磚引玉的作用。