基于勞動定員的企業(yè)人力資源管理理論分析

引言：在企業(yè)人力資源管理體系中，勞動定員管理占據(jù)著重要的地位，其與績效考核、薪酬待遇以及崗位分配等相輔相成，為實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)需要基于勞動定員理論，定期對員工實行預(yù)測、分解以及考評，提升人力資源的利用效率，助推企業(yè)高質(zhì)量、高效率發(fā)展成為現(xiàn)實?；诖?，深層次分析和研究在企業(yè)人力資源管理中勞動定員理論的應(yīng)用方法，對于現(xiàn)代化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而言，具有深遠的意義。

一、勞動定員的概念及意義

（一）概念

勞動定員是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，為滿足自身發(fā)展的現(xiàn)實需求，企業(yè)需要結(jié)合實際情況，建立科學(xué)有效的勞動定員管理機制，實現(xiàn)對員工的精細化管理。勞動定員管理機制指的是，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的性質(zhì)和需求，設(shè)置相應(yīng)的崗位后，再按照人員的數(shù)量以及能力等，展開合理的崗位配置規(guī)劃，將員工科學(xué)規(guī)劃到業(yè)務(wù)部門和組織中。在勞動定員理論的作用下，企業(yè)能夠?qū)⑷藛T分配到合適的崗位上，做到真正意義上的“人盡其才”避免因員工崗位設(shè)置不合理，造成人力資源的浪費，阻礙到企業(yè)的高效發(fā)展。

具體而言，勞動定員又可稱之為人員定額，是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利推進，按照一定素質(zhì)要求，對配備某類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。在企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)用勞動定員理論時，需要注意以下內(nèi)容：

其一，勞動定員要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)與組織條件，不可脫離實際。勞動定員受主客觀因素影響較多，客觀因素有企業(yè)的生產(chǎn)工藝、勞動條件以及作業(yè)環(huán)境等，主觀因素有員工的綜合素養(yǎng)以及工作態(tài)度等。因此勞動定員管理機制的制定，要站在統(tǒng)籌兼顧的角度，考慮多方面內(nèi)容，嚴(yán)禁脫離企業(yè)實際，盲目配置人員，規(guī)劃崗位。

其二，勞動定員的對象是員工的工作量，即員工在工作過程中所支出的腦力與體力。企業(yè)的業(yè)務(wù)部門較多，不同的崗位所負責(zé)的生產(chǎn)工作，在性質(zhì)和特點上存在較大的差異，因此在規(guī)劃設(shè)計勞動定員時，要明確勞動定員的對象，在此基礎(chǔ)上，采取有針對性的計量方法，如以人/年、人/季或者人/月為勞動計量單位，再制定相應(yīng)的績效考核手段，能夠達成理想的人力資源管理目標(biāo)。

（二）意義

首先，行之有效的勞動定員管理手段，有利于擴大企業(yè)的獲利空間。依托于勞動定員管理機制，對員工實行協(xié)調(diào)、分配以及規(guī)劃后，再對薪酬、崗位、生產(chǎn)技術(shù)等進行準(zhǔn)確的計算，明確企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動所需勞動量后，將員工設(shè)置到相應(yīng)的崗位上，根據(jù)既定生產(chǎn)預(yù)案，落實生產(chǎn)經(jīng)營活動，不僅能夠提高人力資源的綜合利用效益，減少不必要的資金支出，還能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。

其次，有益于促進企業(yè)穩(wěn)健長遠發(fā)展?；谌吮M其才理念，合理配置員工，完善人才組織結(jié)構(gòu)，可充分發(fā)揮出人才的帶動、領(lǐng)導(dǎo)作用，為企業(yè)的健康發(fā)展，提供更加優(yōu)質(zhì)的人才服務(wù)，確保各個崗位上的員工，都能夠在最大程度上展現(xiàn)出個人的特長與專業(yè)能力，進而為企業(yè)的長效發(fā)展，注入源源不斷的動力。

最后，有助于提高企業(yè)人力資源管理水平?，F(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理工作涉及到大量復(fù)雜且繁瑣的內(nèi)容，其中包括薪酬分配、績效考核以及激勵機制等，而有效的勞動定員管理機制，能夠促進績效考核與薪資分配的合理化，根據(jù)勞動定員對人才的實際規(guī)劃情況以及員工主要工作表現(xiàn)，對薪資福利等進行調(diào)整和優(yōu)化，可充分調(diào)動員工參與工作的積極性和主觀能動性，增強員工對企業(yè)的滿意度，使其主動服從人力資源管理手段，以此提高人員管理質(zhì)量，助力于企業(yè)高水準(zhǔn)發(fā)展。

二、在企業(yè)人力資源管理中勞動定員理論的實踐目標(biāo)和思路

（一）目標(biāo)

1.經(jīng)濟效益最大化

勞動定員最核心的目標(biāo)就是成本最小化、經(jīng)濟效益最大化。企業(yè)在開展生產(chǎn)經(jīng)營活動時，主要目的就是獲利，而人力資源管理機制存在的意義也是幫助企業(yè)營利。因此在實踐勞動定員理論時，要以企業(yè)對人才配置規(guī)劃的現(xiàn)實要求為導(dǎo)向，生產(chǎn)成本預(yù)案為基礎(chǔ)，綜合規(guī)劃、配置員工，確保人力資源的管理始終服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，盡可能減少人工成本，獲取更多的經(jīng)濟效益。

2.人員配置合理化

勞動定員理論明確界定了企業(yè)某項生產(chǎn)經(jīng)營活動的完成，需要配置什么樣素質(zhì)的人員以及實際應(yīng)當(dāng)配置多少人員。因此在為企業(yè)各類工作崗位任務(wù)配置人力資源時，要先對該崗位的性質(zhì)、特點，展開深入了解和分析，并確定該項業(yè)務(wù)活動的完成時間以及完成質(zhì)量，再配置能夠勝任該崗位的員工，能夠促進人才配置的科學(xué)化以及合理化，避免因不合理的人員配置，致使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動無法按期完成或者完成質(zhì)量不佳，給企業(yè)造成難以挽回的經(jīng)濟損失。

在新經(jīng)濟背景下，企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量和效益顯著升高，業(yè)務(wù)范圍愈發(fā)廣泛，在這種背景下，企業(yè)對人力資源的質(zhì)量和數(shù)量，提出了更高更多的要求，在無形中加大了人力資源管理的難度，在人員配置的數(shù)值要求和數(shù)量限額方面，存在不科學(xué)的問題。針對這種情況，需要在生產(chǎn)經(jīng)營活動正式開始前，預(yù)先制定勞動定員方案，確保人力資源的配置能夠滿足企業(yè)對生產(chǎn)經(jīng)營活動高水平完成的要求。

3.員工結(jié)構(gòu)完善化

現(xiàn)代化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)十分復(fù)雜，其中包括工作年限長、經(jīng)驗多的技術(shù)型老員工，理論知識豐富的知識型員工以及干勁充足但缺少實踐經(jīng)驗的新員工。想要充分發(fā)揮出各類員工，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的作用和價值，就要對員工結(jié)構(gòu)進行持續(xù)優(yōu)化和改良，展現(xiàn)出老員工的榜樣引領(lǐng)作用，發(fā)揮出新員工的激情引導(dǎo)作用，促進業(yè)務(wù)活動的快速實施。對此，企業(yè)要利用勞動定員的各項功能，不斷完善員工結(jié)構(gòu)，制定貼合實際的用人計劃，將定員編制與人力資源管理有機結(jié)合。在編制定員方案時，要全面分析企業(yè)現(xiàn)階段的用人需求。例如，許多企業(yè)當(dāng)前都面臨著高水平復(fù)合型人才短缺的局面，這就需要企業(yè)大力引進這類人才，盡可能完善各類崗位的缺失人員，通過這種方式促進人才結(jié)構(gòu)規(guī)范與完善化。

4.經(jīng)營活動專業(yè)化

勞動定員是在綜合分析與測算企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的工藝、工時以及勞動量等基礎(chǔ)上，所制定的人員管理方案，該方案明確了成本控制的指標(biāo)以及產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量以及生產(chǎn)時間等。員工在工作期間，需要嚴(yán)格按照勞動定員所規(guī)劃的方案，操作生產(chǎn)工藝，控制生產(chǎn)成本并保證產(chǎn)品的質(zhì)量。經(jīng)實踐證明，利用勞動定員將提升企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量和效率的有關(guān)任務(wù)落實到每一個部門與員工身上，引導(dǎo)員工自覺優(yōu)化改良生產(chǎn)工藝，主動應(yīng)用先進的技術(shù)手段，激發(fā)其生產(chǎn)潛力的同時，還可提升業(yè)務(wù)活動的完成速度，促使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動更加專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化。

結(jié)合上述內(nèi)容可知，在勞動定員理論的具體實踐中，企業(yè)要從四個維度出發(fā)，即經(jīng)營效益、人員配置、組織結(jié)構(gòu)以及生產(chǎn)活動四方面，制定多元化的人員計量方法，適時改進定員管理的范圍，不斷調(diào)整定員管理的形式和內(nèi)容，以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的需要，最大限度上發(fā)揮出勞動定員的各項功能，為企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的良好實現(xiàn)，提供有力的支持。

（二）思路

企業(yè)在開展勞動定員管理時，一方面要掌握自身發(fā)展的實際情況，另一方面要梳理管理思路，深刻意識到勞動定員管理與經(jīng)濟效益、生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，將定員管理工作的核心定位為創(chuàng)造經(jīng)濟效益，提高生產(chǎn)水平，通過完善系統(tǒng)的勞動定員管理體系，促進企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。

1.成本預(yù)算

在勞動定員管理中，項目成本預(yù)算直接關(guān)系到人員的配置效果，在預(yù)算充足的情況下，人員配置可達成最優(yōu)化的目標(biāo)，但若預(yù)算有限，在分配人員的過程中，就需要考慮到人工成本、生產(chǎn)成本等多方面內(nèi)容，企業(yè)既想要保證生產(chǎn)質(zhì)量和效率，還想減少人力成本，就要做好項目成本預(yù)算，科學(xué)編制預(yù)算方案，采取靈活的預(yù)算控制方法，在不影響生產(chǎn)水平的前提下，將人力資源的支出成本控制在最小范圍內(nèi)。

企業(yè)在編制項目成本預(yù)算方案的過程中，要以勞動定員核算結(jié)果作為主要的參考依據(jù)。在進行勞動定員核算時，企業(yè)能夠明確自身的用人需求、用人總量。例如，企業(yè)某業(yè)務(wù)活動對技術(shù)型人才提出了高要求，但勞動定員核算結(jié)果表明企業(yè)當(dāng)前缺乏足夠的技術(shù)型人才，這就要求企業(yè)投入更多的資金資源，用于技術(shù)型人才引進，適當(dāng)提高參與該項目人員的薪資待遇，在這種情況下，項目成本預(yù)算的比例也應(yīng)有所調(diào)整，適當(dāng)增加人力成本的比例，縮短生產(chǎn)時間，進而減少項目的總支出。通過這種方式，滿足企業(yè)對低成本、高效益生產(chǎn)活動的要求。

此外，企業(yè)還要建立嚴(yán)格的責(zé)任機制，要求員工按照項目成本預(yù)算方案，控制生產(chǎn)工藝、時間，避免出現(xiàn)超成本預(yù)算的情況。成本預(yù)算是企業(yè)營利的主要手段，在規(guī)劃設(shè)計成本預(yù)算方案時，要以勞動定員核算結(jié)果為基準(zhǔn)，科學(xué)設(shè)置人力成本在項目總支出中的比例，以此為基礎(chǔ)，配置一定數(shù)量的人員，為生產(chǎn)經(jīng)營活動的有序推進，提供堅實的保障。

2.崗位設(shè)置

業(yè)務(wù)項目的崗位設(shè)置要遵循統(tǒng)籌兼顧的原則，將企業(yè)的員工合理安排到項目中，在這一過程中，要考慮到企業(yè)現(xiàn)有的員工結(jié)構(gòu)，根據(jù)項目的性質(zhì)以及用人需求，設(shè)置相應(yīng)的崗位再招聘人員，能夠有效增強人員招聘的針對性和時效性，以免因崗位設(shè)置不合理，導(dǎo)致人員招聘不及時，所招聘的人員不合適，無法適應(yīng)崗位需求。在招聘新員工之前，要制定崗位規(guī)范要求，其中包括技術(shù)規(guī)程、生產(chǎn)環(huán)境以及勞動量等，基于此，有針對性地招聘相應(yīng)的員工，篩除不適合崗位需求的人員，為項目活動的高效實施，創(chuàng)造有利條件。另外，崗位設(shè)置與員工結(jié)構(gòu)規(guī)劃應(yīng)同步推進，在完善優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)的過程中，一方面要考慮到崗位規(guī)范要求，配備齊全的技術(shù)型和知識型員工，以實現(xiàn)優(yōu)勢互補的目的。另一方面要構(gòu)建完善成熟的考核機制。在復(fù)雜的市場環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)采取動態(tài)化的崗位設(shè)置方式，定期展開績效考核，結(jié)合考核結(jié)果，不斷調(diào)整人員的崗位，以適應(yīng)市場競爭對人才的需求。在考核人員的過程中，要做到公正、客觀，根據(jù)崗位性質(zhì)特點，采取量化的考核手段，并公示考核結(jié)果，以真實客觀的考核成績?yōu)橐劳?，調(diào)整人員的崗位，能夠營造出良性競爭環(huán)境，激發(fā)員工工作熱情，使其主動投入到業(yè)務(wù)活動中，為企業(yè)創(chuàng)造出可觀的經(jīng)濟效益，從而推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

3.定員預(yù)案

企業(yè)完成勞動定員工作后，人力資源管理部門要將本項目現(xiàn)行的勞動定員實施預(yù)案，與之前項目的勞動定員預(yù)案，進行綜合對比分析，針對不科學(xué)的人員配置方法、成本控制手段，要及時調(diào)整和優(yōu)化，通過對勞動定員預(yù)案的動態(tài)化調(diào)整，提高預(yù)案的可行性。人力資源管理部門在實施勞動定員預(yù)案時，要聯(lián)系項目的實際情況，不斷優(yōu)化定員預(yù)案，并嚴(yán)格按照預(yù)案中的內(nèi)容，管理項目人員，控制成本預(yù)算，促進勞動定員管理更好的服務(wù)于項目生產(chǎn)。

除此之外，在制定勞動定員預(yù)案的過程中，還需注意以下內(nèi)容：

第一，作業(yè)研究制。在勞動定員中作業(yè)研究指的是，對生產(chǎn)技術(shù)和時間研究，將生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)作為主要對象，制定適應(yīng)生產(chǎn)工藝操作流程的作業(yè)方法。與此同時，還要采用時間研究制，對生產(chǎn)時間進行定額，在作業(yè)研究制和時間研究制的支持下，細化生產(chǎn)作業(yè)流程、規(guī)范生產(chǎn)程序，約束作業(yè)人員的行為，能夠進一步提高生產(chǎn)水準(zhǔn)。現(xiàn)階段，作業(yè)研究已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)勞動定員管理最基礎(chǔ)的方法之一，被廣泛應(yīng)用到了人力資源管理中，這種研究手段能夠精準(zhǔn)分析出人在勞動過程中產(chǎn)生的機械動力，將生理及其他時間去除后，設(shè)計出最科學(xué)準(zhǔn)確的生產(chǎn)模式，這種作業(yè)模式能夠縮減生產(chǎn)成本，擴大產(chǎn)量，促進勞動效率的升高。

第二，全面定員制。將勞動定額與定員管理，全面應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，有利于促進企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)的有序化，為推動勞動定額定員的發(fā)展，企業(yè)還要不斷總結(jié)定員管理經(jīng)驗，引進先進的技術(shù)手段，盡可能減輕員工的勞動強度，促使工時利用效率更高。

總體而言，企業(yè)要根據(jù)內(nèi)部生產(chǎn)的作業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動條件以及機械設(shè)備等，利用作業(yè)研究制以及全面定員制，編制勞動定員預(yù)案，并在人力資源管理部門的作用下，將定員預(yù)案落到實處，推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平和效益的雙重升高。

三、企業(yè)人力資源管理中勞動定員管理存在的問題

（一）缺少組織機構(gòu)和部門

    從部分企業(yè)勞動定員管理工作目前的開展情況來看，還存在諸多不足和欠缺，導(dǎo)致人力資源管理質(zhì)量和效率低下。許多企業(yè)未能正確認識到勞動定員管理，對于企業(yè)健康發(fā)展的重要意義，對該項工作的重視程度不足，未能建立完善的管理組織和部門，致使勞動定員預(yù)案流于形式，難以落到實處，給企業(yè)人力資源管理工作的順利推進，造成了嚴(yán)重的阻礙。另外，有部分企業(yè)雖建立了勞動定員預(yù)案制定機構(gòu)，但缺少相應(yīng)的責(zé)任機制，機構(gòu)內(nèi)部存在權(quán)責(zé)劃分不清的情況，并且部門內(nèi)部人員之間互相推諉、不作為，導(dǎo)致所制定的勞動定員管理方案嚴(yán)重脫離實際，與企業(yè)發(fā)展需求不符。

（二）勞動定員制度不完善

勞動定員制度要隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，但就實際情況而言，許多企業(yè)的勞動定員機制還有待完善和升級。部分企業(yè)片面的認為勞動定員管理，對自身發(fā)展的影響不大，仍在沿用傳統(tǒng)單一、片面的勞動定員管理制度，這種落后的管理模式缺少先進性，不利于企業(yè)的穩(wěn)定長遠發(fā)展。并且，在執(zhí)行勞動定員制度的過程中，個別員工因?qū)I(yè)能力不足，未能結(jié)合實際情況，變通勞動定員管理方法，一味套用僵化的模板，導(dǎo)致勞動定員管理無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用和價值。

（三）資金投入力度不足

企業(yè)的人力資源管理部門，在工作過程中主要任務(wù)就是配置管理人員，因此勞動定員管理也要秉持以人為本的原則，但許多企業(yè)的思想意識還需提高，在開展經(jīng)營管理活動時，未能意識到人力資源管理工作的現(xiàn)實意義，難以發(fā)揮出人才對企業(yè)發(fā)展的帶動作用。由于企業(yè)對該項工作的重視程度不足，使得人力資源管理部門缺少足夠資金，開展勞動定員管理，在這種情況下，想要招聘、引進、開發(fā)出更多優(yōu)秀的人才，就要降低員工的福利待遇，這會使現(xiàn)有員工產(chǎn)生不滿的情緒，干擾到生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利實施。

勞動定員管理是一項長期且復(fù)雜的工程，需要有堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)、充足的人才儲備以及先進的生產(chǎn)工藝，但資金投入力度不足，會影響到人力資源管理部門引進優(yōu)秀的人才，長期以往，企業(yè)內(nèi)部會形成惡性循環(huán)，難以在激烈的市場競爭中立足。

四、企業(yè)人力資源管理中勞動定員理論的實踐路徑

（一）建設(shè)組織管理部門

勞動定員管理的內(nèi)容復(fù)雜，涉及面較廣，為確保定員預(yù)案能夠落到實處，一方面要建設(shè)組織管理部門，用于定員預(yù)案的實施，另一方面要建立健全管理機制，為勞動定員管理日常事務(wù)的有效處理，提供可靠的制度保障。

在建立勞動定員組織管理部門時，可從以下幾方面入手：

其一，企業(yè)要配置專業(yè)能力強、工作經(jīng)驗豐富的人員，作為部門的負責(zé)人，由其負責(zé)制定、優(yōu)化以及改良定員預(yù)案。在實際工作過程中，部門主管有權(quán)利督促下屬，對定員預(yù)案的執(zhí)行情況展開監(jiān)督，確保各個業(yè)務(wù)部門都能夠全面貫徹落實勞動預(yù)案，避免預(yù)案標(biāo)簽化，流于形式。

其二，要制定公正、客觀的獎懲機制。針對組織管理部門內(nèi)部權(quán)責(zé)劃分不清，相關(guān)人員懶工、怠工、不作為的問題。要通過嚴(yán)格的獎懲機制，使相關(guān)人員意識到自身所背負的責(zé)任和義務(wù)，能夠積極主動的落實定員預(yù)案。對于工作態(tài)度積極、綜合素養(yǎng)強，對勞動定員管理工作有突出貢獻的人員，要給予其精神層面的鼓勵和物質(zhì)層面的獎勵，以此喚醒其工作熱情，在部門內(nèi)部營造出健康的競爭氛圍，為勞動定員預(yù)案的有效落實夯實基礎(chǔ)。針對消極怠工的人員，要對其進行嚴(yán)厲的問責(zé)，并給予其一定的處罰。通過科學(xué)合理的獎懲手段，解決勞動定員管理質(zhì)量和效率低的問題，促使企業(yè)人力資源管理向標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化發(fā)展。

（二）完善勞動定員機制

科學(xué)有效勞動定員管理機制，能夠為企業(yè)開展人力資源管理工作，指明正確的方向。在完善勞動定員管理體系的過程中，需要注意以下內(nèi)容：

首先，建立培訓(xùn)機制。企業(yè)想要優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，充分挖掘員工的內(nèi)在潛能，就要利用多元化的培訓(xùn)手段，端正員工錯誤的思想意識，提高其專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，促使現(xiàn)有員工朝著高水平、復(fù)合型人才發(fā)展。在培訓(xùn)員工的過程中，可采取專題講座、技能競賽等多種形式，豐富員工的實踐經(jīng)驗，確保其在實際工作中能夠?qū)⒗碚摵蛯嶋H相結(jié)合，進一步提高勞動生產(chǎn)質(zhì)量和效率。

其次，改良人才招聘體系。招聘工作是企業(yè)引進人才的根本路徑，傳統(tǒng)的招聘機制，難以在短時間內(nèi)招聘到合適的人才，導(dǎo)致崗位空缺，人員結(jié)構(gòu)不完善，企業(yè)的生產(chǎn)效益不佳。對此，企業(yè)要對現(xiàn)行的招聘機制加以創(chuàng)新優(yōu)化，利用信息化技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等先進的技術(shù)手段，搭建線上招聘平臺，快速篩選與崗位規(guī)范要求相匹配的人員，再向其發(fā)送面試邀請，不僅能夠提高人才招聘的時效性，還能夠減少人力資源管理成本，緩解企業(yè)內(nèi)部人才不足的局面。

最后，構(gòu)建覆蓋范圍廣泛的監(jiān)管機制。企業(yè)的勞動定員組織管理機構(gòu)，可分別制定短期與長期戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)階段性目標(biāo)，采取相應(yīng)的監(jiān)督管理手段，主要的監(jiān)管內(nèi)容就是勞動定員預(yù)案的落實情況，人才的培訓(xùn)、招聘以及考核工作的實施情況等，在強有力的監(jiān)管機制下，促使勞動定員管理手段的貫徹落實，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，儲備更多優(yōu)質(zhì)的人力資源。

（三）加大資金投入力度

    思想是行為的先導(dǎo)，先進且正確的思想意識是做好勞動定員管理工作的第一步，企業(yè)未能投入充足的資金資源用于定員管理，根本原因就在于重視程度不足。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要從傳統(tǒng)的經(jīng)營管理思維中脫離出來，主動轉(zhuǎn)變思想意識，大力推行勞動定員管理手段，促使全企業(yè)均能夠認識到勞動定員的重要性，在內(nèi)部形成良好的工作氛圍，為定員預(yù)案的實施創(chuàng)造有利條件。同時還要投入更多的資金用于人才培養(yǎng)和引進上，對現(xiàn)有員工的發(fā)展情況展開密切的關(guān)注，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，適當(dāng)提升關(guān)鍵崗位的薪資待遇，吸引更多高水平復(fù)合型人才，主動加入到隊伍中，為企業(yè)蓬勃發(fā)展提供人才保障。

結(jié)論：綜上所述，勞動定員是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵性內(nèi)容，利用綜合性的勞動定員管理手段，規(guī)劃設(shè)計員工的崗位培訓(xùn)、績效考核以及培訓(xùn)等內(nèi)容，能夠提高企業(yè)的整體生產(chǎn)水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。

文章來源： 《中國集體經(jīng)濟》  http://00559.cn/w/jg/1406.html