高校教職工勞動糾紛特點(diǎn)及解決機(jī)制研究-社科論文

高校教職工勞動糾紛的復(fù)雜性主要體現(xiàn)在引發(fā)糾紛的原因上，與其他企事業(yè)相比，也存在勞動合同、工資報酬、保險福利、醫(yī)療、辭職辭退等原因，還有一些是高校所具有的原因：一是學(xué)校在與外單位合作設(shè)立分支機(jī)構(gòu)時，在分支機(jī)構(gòu)工作的勞動者與學(xué)校就誰是用工主體產(chǎn)生不一致的意見引發(fā)糾紛。二是因?qū)W校存在寒暑假休息的情況，學(xué)校不會再另行同意勞動者休年假，但勞動者對此有不同異議而引發(fā)勞動糾紛。三是學(xué)校邀請有一技之長的勞動者為學(xué)校開辦的某些培訓(xùn)班上課，卻不與勞動者簽訂書面的勞動合同，勞動者與學(xué)校就勞動關(guān)系的理解產(chǎn)生分歧而引發(fā)勞動糾紛。四是出現(xiàn)一些具有獨(dú)立法人資格的后勤服公司、物業(yè)管理公司等第三方與勞動者簽訂勞動合同的情況，而勞動者常認(rèn)為自己是為高校提供勞動服務(wù)，只與高校有勞動關(guān)系，就誰是用工主體而引發(fā)勞動糾紛。五是因大多高校歷史悠久，以往在勞動用工方面的固有做法與現(xiàn)行法律法規(guī)不符，造成的歷史遺留問題很多卻未及時改進(jìn)，當(dāng)勞動者以現(xiàn)行法律法規(guī)為據(jù)要求其履行義務(wù)或承擔(dān)責(zé)任時即產(chǎn)生糾紛。
（二）案件調(diào)解率低
據(jù)基層工會調(diào)查表數(shù)據(jù)顯示，2010年四川省各高校受理教職工勞動爭議案件為13件，本文調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，全省高校教職工勞動糾紛有38件，調(diào)解率僅為34.2%。為了解教職工在發(fā)生勞動糾紛后會選擇何種途徑解決，本文對105名教職工進(jìn)行了問卷調(diào)查，問及“當(dāng)您和學(xué)校發(fā)生勞動糾紛時，您會選擇哪條途徑解決？”，在102份有效問卷中，有21人選擇了調(diào)解，占20.6%，當(dāng)進(jìn)一步了解為什么不選擇學(xué)校勞動爭議調(diào)解委員會解決勞動糾紛時，有81人作出回答，選擇“不信任這個組織”的有48人，占59.3%。
作為“第三方”的高校教職工勞動爭議調(diào)解委員會是由校方代表、教職工代表和工會代表組成，存在著致命的“后天缺陷”。相對于勞動爭議雙方當(dāng)事人而言,勞動爭議調(diào)解委員會從形式上來看確實(shí)是第三方，但勞動爭議調(diào)解委員會組成人員是本校教職工,他們的職務(wù)調(diào)整、工資晉升、福利津貼、退休離職等都掌握在學(xué)校中,調(diào)解人員的“單位身份”使其“第三方”的獨(dú)立性不強(qiáng),在調(diào)解過程中很難做到依法公正調(diào)解，甚至怕得罪領(lǐng)導(dǎo)而故意偏向于校方，這讓教職工產(chǎn)生不信任感。
（三）雙方協(xié)商愿望高
在調(diào)查中，有52人選擇愿意通過協(xié)商解決勞動糾紛，占有效問卷的數(shù)51%。當(dāng)問及“如果通過協(xié)商解決勞動糾紛，目前您認(rèn)為存在的最大問題是什么？”時，有80人選擇“既沒有相關(guān)組織也沒有促成協(xié)商的相關(guān)制度”，占79.2%。在對40所高校的人事處負(fù)責(zé)人進(jìn)行電話訪談時問及“當(dāng)教職工和學(xué)校發(fā)生勞動糾紛時，您更愿意選擇哪條解決？”，有29人選擇了協(xié)商，占72.5%。
學(xué)校與教職工之間存在一種管理與被管理的關(guān)系，勞動關(guān)系屬于相互依存性強(qiáng)的一種關(guān)系，或許勞動糾紛解決后勞動者還依然在其單位工作，或許勞動者仍希望繼續(xù)在原單位工作，還要一起共事，作為勞動者更不愿看到出現(xiàn)“贏了官司，丟了工作”的局面，對于學(xué)校而言，也不愿看到與本校教職工之間以對抗方式解決問題，影響聲譽(yù)。和平解決糾紛更有利于雙方，故而雙方在發(fā)生勞動糾紛時愿意選擇協(xié)商解決就不難理解了。
三、協(xié)商：解決高校教職工勞動糾紛的首選
我國現(xiàn)行法律為勞動糾紛處理提供了4種解決途徑:協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。在高校教職工勞動糾紛處理中，大多會想到的是通過調(diào)解來解決，調(diào)解制度享有“東方經(jīng)驗(yàn)”美譽(yù)，在民事訴訟中廣泛運(yùn)用，并且在各高校中都有較為健全的機(jī)構(gòu)和較為完善的制度，但根據(jù)高校教職工勞動糾紛特點(diǎn)，解決高校教職工勞動糾紛首選的應(yīng)是協(xié)商。
（一）需要“第三方”而又不信任“第三方”的悖論
從上述特點(diǎn)分析中可知，教職工在發(fā)生勞動糾紛時，出現(xiàn)了需要“第三方”又不信任“第三方”的矛盾情結(jié)。大多教職工不愿調(diào)解，主要在于現(xiàn)行調(diào)解機(jī)構(gòu)獨(dú)立性不夠，故而不信任“第三方”；但在協(xié)商中又需要“第三方”促成協(xié)商。在現(xiàn)行教育體制下，出現(xiàn)完全獨(dú)立的“第三方”是不大現(xiàn)實(shí)的。如何滿足教職工需要“第三方”的需求而且又能得到當(dāng)事雙方尤其是教職工的信任呢？只有一條途徑，就是“第三方”在其中不起主要作用。
（二）協(xié)商用于解決高校教職工勞動糾紛的可行性分析
1．協(xié)商的概念。協(xié)商是指勞動爭議發(fā)生之后,由爭議雙方當(dāng)事人直接接觸,進(jìn)行磋商對話,達(dá)成諒解,從而自行解決勞動糾紛的一種方式。協(xié)商既可以在勞動糾紛發(fā)生之后、采取其他方式之前采用,也可以在采取其他方式之后采用。在調(diào)解、仲裁或訴訟過程中,當(dāng)事人都可以進(jìn)行協(xié)商,并在協(xié)商達(dá)成協(xié)議后,撤回調(diào)解申請、仲裁申請或訴訟請求,終止其他程序。本文中的協(xié)商，專指勞動糾紛處理全過程中的一個獨(dú)立程序，不包含勞動糾紛調(diào)解、仲裁、訴訟程序中的協(xié)商。
2．協(xié)商的特點(diǎn)正好符合教職工對“第三方”的需求又對“第三方”信任的要求?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第四條規(guī)定了協(xié)商的基本方式,“發(fā)生勞動爭議,勞動者可以與用人單位協(xié)商,也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商,達(dá)成和解協(xié)議?！笨梢?我國法律確認(rèn)了勞動爭議協(xié)商處理有兩種形式：一種是僅有勞動者和用人單位的參與，另一種是包含了第三方參與的協(xié)商。在有第三方參與的協(xié)商中，第三方是由勞動者請的，要不要第三方由勞動者說了算，第三方的意見并不具有主導(dǎo)作用,它在協(xié)商中更多地是起到提供機(jī)會、促成談判、傳達(dá)意見的作用?？梢?，在此處的“第三方”是不起主要作用的。
3．協(xié)商有益于復(fù)雜問題的解決。引發(fā)高校教職工勞動糾紛既有歷史遺留問題，也有學(xué)校改革發(fā)展過程中產(chǎn)生的原因，如果訴諸仲裁或訴訟，并不能達(dá)到“仲裁了事”或“訴訟了事”的效果，往往是氣消了，但問題沒有得到解決，甚至還激化了雙方矛盾。最好的辦法就是當(dāng)事雙方面對面交流、溝通，雙方協(xié)商的過程也就是雙方相互了解、互相體諒的過程，也就能理解其中原委，使復(fù)雜問題變得簡單，最終使問題得到解決。
（三）勞動糾紛協(xié)商處理的機(jī)構(gòu)及程序構(gòu)建
1．設(shè)立與“協(xié)商”有關(guān)的常設(shè)機(jī)構(gòu)。把現(xiàn)存教職工人事勞動爭議調(diào)解委員會改成協(xié)商的平臺，即在原有高校教職工人事勞動爭議調(diào)解委員會的基礎(chǔ)上，建立高校教職工勞動關(guān)系協(xié)商委員會，可更名為“教職工人事勞動爭議協(xié)商調(diào)解委員會”。
2．建立促成協(xié)商產(chǎn)生的制度。產(chǎn)生勞動糾紛后，由于多種原因，一方當(dāng)事人往往不愿主動約請與另一方當(dāng)事人進(jìn)行溝通，這時，一方當(dāng)事人可以向勞動協(xié)商委員會提出與另一方約見、面談等協(xié)商要求，后由勞動協(xié)商委員會向另一方轉(zhuǎn)達(dá)，再由勞動協(xié)商委員會靈活安排雙方約見、面談，在此第三方只直到提供機(jī)會、促成談判、傳達(dá)意見的作用。在雙方簽署和解協(xié)議時，第三方也只起到見證的作用。