中國西部地區(qū)區(qū)域人力資源戰(zhàn)略管理研究-人力資源管理

一、西部地區(qū)區(qū)域人力資源戰(zhàn)略管理的對策思考

我國西部地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨很好的發(fā)展機(jī)遇，但與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展要求相比，還存在不少不相適應(yīng)的地方，主要是高層次和高技能人才資源匱乏，人力資源管理創(chuàng)新能力不夠，人力資源分布不盡合理等等。解決這些問題，必須堅(jiān)持改革創(chuàng)新，從人力資源戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)思想、體制機(jī)制創(chuàng)新、人力資源公共服務(wù)體系、人力資源架構(gòu)以及人力資源宏觀與微觀管理等方面加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理。

（一）區(qū)域人力資源管理的指導(dǎo)思想

教育是基礎(chǔ)，科技是根本，人才是關(guān)鍵。在當(dāng)前和今后相當(dāng)長一段時(shí)間，西部地區(qū)人力資源戰(zhàn)略管理必須高舉中國特色社會(huì)主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞國家關(guān)于“西部大開發(fā)”、“柴達(dá)木循環(huán)經(jīng)濟(jì)試驗(yàn)區(qū)”、“成渝統(tǒng)籌城鄉(xiāng)綜合配套改革試驗(yàn)區(qū)”、“重慶兩路寸灘保稅港區(qū)”、“廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)”、“廣西欽州保稅港區(qū)”、“關(guān)中―天水經(jīng)濟(jì)區(qū)”、“甘肅省循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈”、“兩江新區(qū)”、“滇中城市經(jīng)濟(jì)圈”等區(qū)域經(jīng)濟(jì)開發(fā)的總體部署，堅(jiān)持國家人才發(fā)展規(guī)劃提出的“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”24字指導(dǎo)方針，開展區(qū)域人力資源戰(zhàn)略管理工作。

（二）人力資源管理的體制機(jī)制創(chuàng)新

人力資源管理工作的活力取決于體制機(jī)制。體制新，機(jī)制活，工作思路就寬，活力就大。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略管理體制機(jī)制創(chuàng)新主要包括人力資源培養(yǎng)開發(fā)、考核評價(jià)、選拔任用、流動(dòng)配置、激勵(lì)保障等方面。在培養(yǎng)開發(fā)方面，針對高層次和高技能人才不足的實(shí)際，構(gòu)建普通教育、職業(yè)教育、成人教育、高等教育相互銜接的教育體系，建立政企校聯(lián)合的教育集團(tuán)，形成教育面向社會(huì)、面向未來的體制機(jī)制。在考核評價(jià)方面，針對人力資源管理評價(jià)工作中普遍存在的重學(xué)歷、重資歷、輕能力、輕業(yè)績的傾向，制定科學(xué)的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)評價(jià)手段，拓寬評價(jià)渠道，形成以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，手段靈活，渠道暢通的區(qū)域人力資源考核評價(jià)體系。在選拔任用方面，重在完善人才選拔、使用、管理的政策措施，建立“以民主、公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能”的良好環(huán)境。在流動(dòng)配置方面，針對人力資源分布不合理、流動(dòng)不通暢的實(shí)際，提出引導(dǎo)人力資源在不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同所有制之間合理流動(dòng)、科學(xué)配置的體制機(jī)制，突出市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，堅(jiān)持以市場機(jī)制來實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，打破行業(yè)、部門、所有制界限，暢通人力資源市場配置渠道。在激勵(lì)保障方面，為了提高區(qū)域內(nèi)人力資源的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，必須完善薪酬待遇，探索特殊激勵(lì)措施，實(shí)施創(chuàng)業(yè)扶持，規(guī)范表彰獎(jiǎng)勵(lì)等政策措施，探索知識、技術(shù)、管理、技能等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的辦法，積極促進(jìn)各類人才的創(chuàng)業(yè)熱情和創(chuàng)新活力競相迸發(fā)。

（二）建立健全人力資源公共服務(wù)體系

強(qiáng)化人力資源公共服務(wù)，建設(shè)全國知名的人力資源服務(wù)中心，引進(jìn)世界知名人力資源機(jī)構(gòu)和國內(nèi)外獵頭公司入駐，增加國際化人才的服務(wù)項(xiàng)目和服務(wù)領(lǐng)域，促使人力資源開發(fā)市場理念和市場空間與世界相接軌；建設(shè)輻射區(qū)域乃至全國的人力資源信息平臺(tái)，及時(shí)更新人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實(shí)現(xiàn)與其他區(qū)域人力資源信息中心共享資源；基本建成以市級人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)為核心，覆蓋城鄉(xiāng)、連接市外、配置合理、運(yùn)行高效的區(qū)域人力資源服務(wù)體系；建設(shè)區(qū)域化的公共實(shí)訓(xùn)或孵化中心及培訓(xùn)基地，提高區(qū)域人力資源總體水平；建立包括有形市場、無形市場等多元化的市場服務(wù)模式，通過市場現(xiàn)實(shí)需求實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與優(yōu)化組合；轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的工作方式，從偏重利用行政資源轉(zhuǎn)變到整合各種社會(huì)資源，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮用人單位和社會(huì)組織主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，切實(shí)增強(qiáng)人力資源管理工作的活力。

（三）合理設(shè)置區(qū)域人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)，構(gòu)建“高端有引領(lǐng)、中端有骨干、低端有保障”的人力資源架構(gòu)

設(shè)置區(qū)域人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)，要從整個(gè)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會(huì)戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建“高端有引領(lǐng)、中端有骨干、低端有保障”的金字塔形人力資源架構(gòu)。首先，對于高端人才引進(jìn)，要有傾向性，一方面，嚴(yán)格把好質(zhì)量關(guān)，引進(jìn)高端人才，充分發(fā)揮其在某領(lǐng)域的輻射帶頭作用，另一方面，對于高端人才引進(jìn)，不要吝惜成本；其次，要抓好中端骨干的引進(jìn)和培訓(xùn)，尤其是發(fā)揮專業(yè)核心技術(shù)人員的專業(yè)化﹑系統(tǒng)化優(yōu)勢，創(chuàng)新專業(yè)核心技術(shù)人員的管理機(jī)制，針對專業(yè)核心技術(shù)人才發(fā)展實(shí)際，大力探索新型用人方式，加大對于專業(yè)核心技術(shù)人員的管理和培訓(xùn)力度，創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入活力；第三，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開廣大的基層工作人員，在大力引進(jìn)中高端人才時(shí)，一定要避免陷入高配置陷阱，要制定相應(yīng)的人力資源管理措施，保障基層隊(duì)伍的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。

（四）區(qū)域人力資源宏觀管理與區(qū)域內(nèi)企業(yè)人力資源微觀管理相結(jié)合

人力資源管理有宏觀和微觀之分，區(qū)域人力資源管理是對一個(gè)地區(qū)所擁有的人力資源進(jìn)行全面管理，從整體上對社會(huì)人力資源的培養(yǎng)開發(fā)、考核評價(jià)、選拔任用、流動(dòng)配置、激勵(lì)保障，屬于宏觀人力資源管理。人力資源管理作為區(qū)域經(jīng)濟(jì)大系統(tǒng)中的構(gòu)成要素，它與整個(gè)區(qū)域經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中的其它要素相互聯(lián)系、相互作用，同時(shí)，其本身又是由相互聯(lián)系、相互制約的企業(yè)人力資源微觀管理子系統(tǒng)組成。區(qū)域人力資源管理就是要做到區(qū)域人力資源宏觀管理與區(qū)域內(nèi)企業(yè)人力資源微觀管理相結(jié)合，要加強(qiáng)對區(qū)域內(nèi)企業(yè)人力資源微觀管理工作的指導(dǎo)，協(xié)助企業(yè)進(jìn)行工作職能與技能的合理性分析。首先，崗位類型與工作性質(zhì)分析。企業(yè)崗位類型一般可分為業(yè)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)、管理四類，工作性質(zhì)可基本定位為直接和間接兩類人員。其次，年齡結(jié)構(gòu)分析。年齡結(jié)構(gòu)分析一般包括組織人員年齡老化率、組織人員對新知識和新技術(shù)的吸收能力以及組織人員體能負(fù)荷等，是為了分析組織內(nèi)各崗位的職能、任務(wù)和效率是否與組織發(fā)展相匹配的關(guān)系。第三，文化素質(zhì)分析。企業(yè)員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務(wù)的能力，文化素質(zhì)分析就是指對現(xiàn)有工作人員培訓(xùn)進(jìn)修經(jīng)歷分析。企業(yè)人力資源管理部門可以根據(jù)調(diào)查分析的結(jié)果，對企業(yè)的崗位人員配置、調(diào)整、培訓(xùn)、評價(jià)考核等進(jìn)行更合理的計(jì)劃安排，從而使企業(yè)員工的素質(zhì)和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配，達(dá)到適才使用的目的。對于企業(yè)組織崗位上不稱職人員，可采用任務(wù)轉(zhuǎn)移、外力協(xié)助、組織更替等多種方法來解決，其中任務(wù)轉(zhuǎn)移是指把某一崗位的工作內(nèi)容及責(zé)任適當(dāng)消減，轉(zhuǎn)由有能力的人員來承擔(dān)；外力協(xié)助是指利用培訓(xùn)或協(xié)助的方式對現(xiàn)職人員的工作能力強(qiáng)化；如果仍無法達(dá)到組織人力資源管理的期望值，就應(yīng)該考慮組織更替。

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