提升高?；鶎涌蒲泄芾砣藛T能力的對策研究

黨的二十屆三中全會通過的《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現(xiàn)代化的決定》，提出“加強基礎學科、新興學科、交叉學科建設和拔尖人才培養(yǎng)，著力加強創(chuàng)新能力培養(yǎng)?！备咝？蒲泄ぷ魇莿?chuàng)新能力培養(yǎng)的有效途徑之一，在爭創(chuàng)“一流大學、一流學科”的背景下科研工作顯得尤為重要，高?；鶎涌蒲泄芾砣藛T在科研項目實施、資源調(diào)配、人員管理等方面都起到了至關重要的作用，是推動科研工作有效開展的重要力量，鑒于高?；鶎庸芾砣藛T的重要作用，高校可從完善選用機制、聚焦數(shù)據(jù)利用、強化業(yè)務培訓和創(chuàng)新激勵機制等方面不斷提高高?；鶎庸芾砣藛T能力。

一、以完善選用機制加強隊伍建設

一是注重頂層設計，把好“入口關”。制定明確的招聘標準和流程，從“選苗”階段把關，推動政治素質(zhì)、專業(yè)背景、職業(yè)素養(yǎng)、溝通協(xié)調(diào)能力及創(chuàng)新意識全方位考核、考察向高校基層科研管理人員招錄工作延伸，把政治素質(zhì)信得過、專業(yè)能力靠得住、職業(yè)素養(yǎng)值得托的“好苗子”選進來，確保高?；鶎涌蒲泄芾砣藛T從源頭上能放心、能信賴。

二是加強梯隊建設，提升“精準度”。推動高?；鶎涌蒲泄芾黻犖樘蓐牻ㄔO，不斷充足科研管理人員“人才庫”，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，全面梳理科研管理工作流程和任務，明晰各崗位、各梯隊層次的工作內(nèi)容、職責范圍、工作強度及所需技能，為合理設定崗位編制提供依據(jù)，提高人崗“匹配度”，減少科研管理人員的流動與流失。

三是拓寬招聘渠道，增添“硬支撐”。擴大招聘及引進范圍，吸引優(yōu)秀人才加入科研管理隊伍。充分運用以才引才、市場引才、學術(shù)峰會聚攏人才等方式，提高引才質(zhì)量及效率。嘗試采用“揭榜掛帥”機制，依托官方網(wǎng)站吸引科研管理人員揭榜，并給予充分保障。

四是轉(zhuǎn)變工作理念，強化“責任心”。明確管理人員工作職責，增強自我約束，樹立敬業(yè)精神，認真履行自己的職責，做到干一行、愛一行、專一行，以敬業(yè)的態(tài)度對待工作中的每一個細節(jié)，主動關注工作中的問題和需求，積極尋找解決辦法和改進措施。促進工作理念由管理向服務轉(zhuǎn)移，把服務的理念貫穿于工作的始終，以滿足科研需要為出發(fā)點和落腳點，提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務。

二、以聚焦數(shù)據(jù)利用提高管理效能

一是實現(xiàn)系統(tǒng)更新與升級。隨著科研發(fā)展，新的研究方向、課題類型和管理要求不斷涌現(xiàn)，科研項目日益多樣化，科研管理工作也日趨復雜。同時隨著網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，科研數(shù)據(jù)安全面臨著越來越多的威脅。定期更新系統(tǒng)不僅能及時滿足新的業(yè)務需求，確?？蒲泄芾砉ぷ鞯捻樌_展，也可以及時修復可能存在的安全漏洞，確?？蒲袛?shù)據(jù)在科研管理過程中的保密性、完整性和可用性，防止數(shù)據(jù)泄露、篡改等安全事件的發(fā)生。

二是實現(xiàn)信息共享與整合。加快科研管理系統(tǒng)與人事系統(tǒng)、財務系統(tǒng)及資產(chǎn)管理系統(tǒng)的深度融合，依托各方數(shù)據(jù)做到師資、項目、經(jīng)費等數(shù)據(jù)信息互聯(lián)互通，打破信息孤島，將過去“單打獨斗”的科研力量、科研設備等進行整合，在實現(xiàn)各部門查詢與發(fā)布信息便捷化和智能化的同時，提供全面視角，更好地對科研項目進行規(guī)劃、管理和評估。

三是實現(xiàn)管理高效與科學。充分利用大數(shù)據(jù)和科研平臺，提高信息化辦公能力，有助于改變傳統(tǒng)的管理方式，以便將科研管理人員從繁瑣的數(shù)據(jù)搜集整理工作中解脫出來，進而提高工作效率，減輕管理人員負擔。同時通過數(shù)據(jù)整合，為科研管理決策提供更豐富、準確的數(shù)據(jù)資源和科學依據(jù)，使決策更加精準、合理，符合學校的整體發(fā)展需求。

四是實現(xiàn)人員能用與會用。平臺的搭建與更新、數(shù)據(jù)的融合與共享解決了“能用”的問題，科研管理人員要通過提高自身能力解決“會用”的難題。定期閱讀權(quán)威的科研管理期刊、雜志和網(wǎng)站，關注行業(yè)動態(tài)和管理領域最前沿知識，了解和掌握專業(yè)的科研管理軟件，學習新興的信息化辦公工具，提升自身素養(yǎng)，從而提高對信息數(shù)據(jù)的獲取、篩選以及利用的能力。

三、以強化業(yè)務培訓促進能力提升

一是崗前培訓，上好入職“第一課”。通過“公共培訓+業(yè)務培訓”的模式，幫助新員工了解學校整體情況、文化氛圍、規(guī)章制度，同時選派理論功底扎實、經(jīng)驗豐富的管理人員、知名專家學者等開展精準化、實效性的專題培訓，深入掌握具體業(yè)務、工作流程和職責要求，以更快地融入學校環(huán)境，適應工作崗位，增強歸屬感和認同感。

二是問題導向，填補能力“空白區(qū)”。組織高?；鶎涌蒲泄芾砣藛T參加科研項目申報、科研經(jīng)費管理、科研成果認定及轉(zhuǎn)化等方面專業(yè)培訓。按照“干什么學什么、缺什么補什么”的原則，填補科研管理人員的知識空白、經(jīng)驗盲區(qū)，有效解決高?；鶎涌蒲泄芾砣藛T想干不會干的問題。

三是交流分享，經(jīng)驗方法“引進來”。常態(tài)化開展跨學校、跨學院、跨專業(yè)交流分享會，傳播和共享先進經(jīng)驗，開拓新思路、學習新方法、引進新模式，避免重復探索，提高高?；鶎涌蒲泄芾砣藛T工作效率和質(zhì)量。

四是以干代訓，練就工作“硬本領”。執(zhí)行“輪崗交流常態(tài)化、崗位練兵多樣化”實踐鍛煉機制，推動管理人員有序交流。采取“所在單位推、個人自愿報”方式，從基層科研管理人員隊伍中擇優(yōu)選派優(yōu)秀管理人員到上級主管部門對應崗位掛職鍛煉，跟班學習行政管理知識和業(yè)務知識，以干促學、以學促干，形成學用結(jié)合的良好循環(huán)，同時不斷開闊視野，在實踐中培養(yǎng)鍛煉高校基層科研管理人員的“實戰(zhàn)水平”。

五是經(jīng)驗借鑒，注入管理“新活力”。參照歐美國家的先進做法，例如組建專業(yè)的科研管理人員組織，利用職業(yè)發(fā)展培訓、在線研討會議、科研管理年會、巡回研討班、國際交流項目等渠道，為科研管理人員提供服務。

四、以創(chuàng)新激勵機制增添工作活力

一是緊盯管理與考評。制定合理的日常管理和人才考評機制，強化從嚴管理。通過日常考核與工作表現(xiàn)相結(jié)合的方式，采取“日常調(diào)度＋月考評＋年考核”全過程管理考核機制，每月通報工作動態(tài)，每季度梳理工作成效，每年考核工作實績對管理人員行為表現(xiàn)進行量化打分，并以此作為考評晉升的重要指標，助推勤勉履職、擔當作為。

二是聚焦晉升與獎勵。打破傳統(tǒng)單一的職稱晉升模式，創(chuàng)設復合式職稱晉升通道，將職稱等級晉升與行政職務晉升結(jié)合起來，為基層科研管理人員提供更加多元化、個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，進而提升管理人員工作活力。同時采取物質(zhì)獎勵與精神鼓勵相結(jié)合的方式對于作出重要貢獻的科研管理人員給予表彰與獎勵，通過人性化的福利保障、多樣化的榮譽獎勵、靈活化的薪酬獎勵，多措并舉達到激勵效果。

文章來源：  《安徽科技報》  http://00559.cn/w/qt/35317.html