企業(yè)人力資源管理中的激勵機制研究

一、當前企業(yè)中激勵機制存在的問題

（一）社會保障制度不全面

第一，企業(yè)在社保費用繳納當中繳納比率較高，企業(yè)不愿意在不穩(wěn)定或表現(xiàn)極差員工身上做無效投入，所以很多企業(yè)不愿意在員工剛入職階段為其繳納社保，存在一定滯留性。第二，年輕員工對待職業(yè)生涯規(guī)劃存在不確定性，如果員工從現(xiàn)有單位離職后，其社保轉接工作麻煩甚至很多轉接政策不健全，導致員工對于社保繳納意愿不強，所以無論是從企業(yè)還是個人角度出發(fā)其對社保繳納積極性都不高。第三，由于我國市場經濟發(fā)展時間不長，社會保障機制還有很多不健全。比如：在社會保障中工傷保險起步較晚，其工傷保險制度基礎上的制度激勵機制，也就是相關部門利用組織、統(tǒng)籌、配合等手段激勵企業(yè)加強對于安全事故預防能力，有效提高企業(yè)和員工在工作中的安全指數(shù)，但目前很多企業(yè)對于相關工傷保險中事故預防了解不到位，相關政策不健全導致社會保障中激勵制度沒有得到發(fā)揮。

（二）薪資待遇與績效管理不完善

很多企業(yè)在薪資待遇與績效考核的分配比率上不合理，績效工資比重偏少，從而降低了員工工作積極性。無論員工工作努不努力、表現(xiàn)優(yōu)不優(yōu)秀、工作量大不大，在績效考核上都沒有太大區(qū)別。企業(yè)對于員工缺乏長期薪資規(guī)劃和績效規(guī)劃，很多企業(yè)中績效激勵制度對于初入企業(yè)員工激勵作用較大，工作時間越長的員工對其績效考核激勵制度興趣就越小，從而失去對工作的積極性?？己酥贫炔幻鞔_，首先沒有明確考核制度員工就沒有明確方向，其次公司領導只根據個人感覺和想法進行評定，沒有專業(yè)準確的考核標準，缺乏公正性和嚴謹性，同時也有很多企業(yè)做好了明確考核制度但缺乏追蹤與反饋，沒有及時對員工工作進行總結，同樣失去了激勵員工、促進企業(yè)發(fā)展的作用。

二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）激發(fā)員工工作熱情

企業(yè)人力資源管理通過一系列激勵機制落實，幫助員工工作能力快速提升，薪資待遇不斷增長，從而帶動員工對工作的熱情，使員工認識到只要通過努力就可以得到相應報酬。員工努力工作，工作價值越高工資越高；員工消極對待工作，工作價值低所獲工資就低，員工想要高工資就需要踏實努力工作，這時很多工作不需要任何人進行督促，員工就可以自主完成。

（二）提高員工工作能力

良好的激勵機制可以激發(fā)員工潛能，促進員工在工作中充分發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)謀取更大利益和發(fā)展空間。激勵機制促使員工想要獲得榮譽和獎勵就必須不斷進步，不斷提高個人工作能力，使員工在工作中有源源不斷的動力。企業(yè)也可以更直觀發(fā)現(xiàn)員工擅長點和潛力，為企業(yè)未來發(fā)展作出科學、合理規(guī)劃，當人才充足時，企業(yè)自然而然順應員工能力增長促進企業(yè)發(fā)展壯大。

（三）避免人才流失

在經濟社會競爭下實際上是人才競爭，如果企業(yè)能在人才競爭中站穩(wěn)腳跟，也就意味著企業(yè)在發(fā)展壯大中占得先機。企業(yè)人力資源管理中激勵機制可以為員工提供一切發(fā)展空間和價值呈現(xiàn)，使員工在企業(yè)中有自信、有成長時，員工才會穩(wěn)定，當企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展不符、員工需求在企業(yè)不能得到滿足時，員工就會選擇離開。一個企業(yè)培養(yǎng)一名優(yōu)秀員工時間至少需要花費2-3年，如果企業(yè)損失一名優(yōu)秀員工，企業(yè)在人力、物力、財力上的損耗是非常巨大的。當企業(yè)人力資源管理有完善激勵機制，員工工資待遇、職位晉升可以根據個人能力掌控時，員工就會穩(wěn)定，企業(yè)才會穩(wěn)定。

三、激勵機制如何在企業(yè)人力資源管理中應用

（一）了解員工需求

了解員工心理、生理、安全意識、情感、尊重、認可、自我成長方面的需求，再根據員工個人需求給予權利、友誼、成就、金錢上的激勵。正所謂對癥下藥，只有真正了解員工想法才能找到適合的發(fā)展方向。例如：某企業(yè)每年都會向定點學校招收20名左右實習員工，在員工正式參與工作之前，該企業(yè)人力資源管理部門與培訓部會對員工進行集中教學，專業(yè)培訓老師對員工學習和工作上進行指導。在這期間培訓部門通過課堂表現(xiàn)對實習員工逐一進行了解，之后所有實習生統(tǒng)一到企業(yè)實習一周左右時間，對公司各職能部門都有所了解之后，企業(yè)人力資源管理部門會讓實習員工進行自主選擇崗位，當企業(yè)規(guī)劃與實習員工規(guī)劃一致時，直接安排試崗，不一致時，企業(yè)人力資源管理部門會與實習員工面談，作出準確判斷。

這家企業(yè)充分尊重實習員工個人選擇，每年大部分實習員工都會選到自己心儀崗位，所以這家企業(yè)員工保有率很高。反觀目前大部分企業(yè)，對員工了解少之又少，員工在崗位上工作不開心、不適應、崗位與能力不匹配等導致企業(yè)運作困難，員工保有率低。全面了解員工另外一項優(yōu)勢在于，企業(yè)可以充分掌握員工適合的激勵方式。例如：某企業(yè)人力資源部門的工作人員，平時最關心員工工作和成長方面問題，和很多將員工招進企業(yè)后任其自由成長的企業(yè)不同，人力資源部門所有人員經常與員工進行交流和探討，對于每名員工性格特點、職業(yè)規(guī)劃、精神需求和物質需求都全面了解。每到企業(yè)季度總結、年終總結時，人力資源部門會將所有數(shù)據上報給領導，領導會根據員工個人需求給予相應獎勵，企業(yè)作出最有效最直接的激勵，員工同樣得到最需要的認可與獎勵，從而促使員工更加積極努力工作[1]。

（二）健全社會保障制度

社會保障制度如今作為社會安全網、社會穩(wěn)定器，對于企業(yè)和員工來說可謂是雙重保障。激勵機制對社會資本再分配的同時使社會保障也再分配，從而不斷完善社會保障體系。社會保障是由國家、企業(yè)和個人共同承擔的一種保障機制，無論從哪個角度來講都具有雙向良好的推動作用。當企業(yè)有健全的社會保障機制時，才能保證員工穩(wěn)定，因為社會保障制度不僅僅是惠民政策，還是促進人力資本形成的主要條件，完善了企業(yè)激勵制度。社會保障制度的健全對我國企業(yè)和職工的工作、生活以及安全都做出了巨大貢獻。例如：在工傷保險方面，其中有非常詳細的激勵機制，分別從制度激勵機制、費率激勵機制、基金激勵機制三個方面對工傷預防激勵機制進行落實。使其利用行政手段激勵企業(yè)和個人加強對安全事故防御意識和舉措，對安全隱患風險不同的企業(yè)和個人上調或下降保險費，如對安全系數(shù)高、管理規(guī)范的企業(yè)實行降低保險費獎勵，對于安全系數(shù)低、安全事故風險大的企業(yè)則提高保險費，從而激勵企業(yè)和員工安全工作意識，降低工傷風險，保障員工人身安全[2]。

例如：某企業(yè)主做礦產工程，其安全隱患較大，在工傷保險中每年投入資金數(shù)額巨大。近年來因為費率激勵機制的實施，企業(yè)和員工對于安全預防的意識和舉措都得到了很大進步和提升，企業(yè)定期為員工做安全教育，員工在工作中也非常配合安全防護，使其整體企業(yè)員工安全系數(shù)直線上升，員工流失率也隨之下降，員工都喜歡在既安全又有保障的企業(yè)工作。工傷保險費用也隨之下降，企業(yè)和員工安全防護意識就會更強。其工傷保險主要作用，就是保障安全生產、減少安全事故，保證工人安全，在工傷保險使用之前將預防機制做到極致。據相關數(shù)據顯示，近幾年來由于社保中工傷保險對于預防機制不斷的優(yōu)化，在員工安全方面企業(yè)做的越來越系統(tǒng)化、規(guī)范化。所以社會保障制度全面完善，員工工作、生活得到保障后會更安心的工作，企業(yè)也通過社會保障制度的激勵，使員工更加穩(wěn)定。

（三）優(yōu)化薪資結構

薪資結構是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的核心結構，是員工工作最關注的問題。隨著市場經濟不斷進步，個人與企業(yè)收入與支出分配比率不斷進行調整，企業(yè)在優(yōu)化薪資結構時需做好以下幾點。第一，保證薪資結構公平公正，確保薪資結構合理，與市場上薪資標準匹配，員工所付出勞動與所得報酬成正比，同時保證員工工資在績效考核與薪資標準上都保持一致，其余所得依據個人能力與努力程度公司再制定相應標準。第二，設計薪資亮點，吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)中來，很多畢業(yè)生在選擇企業(yè)階段主要關注兩個點，其一是這個企業(yè)與個人發(fā)展空間問題，其二是底薪與薪資彈性問題，所以企業(yè)應對初入企業(yè)員工根據這兩點制定能夠吸引優(yōu)秀人才的薪資結構，只有源源不斷注入優(yōu)秀員工，企業(yè)才能得到穩(wěn)步發(fā)展的保障。第三，留住企業(yè)核心骨干，對于為企業(yè)工作多年并且起到核心支撐作用的員工，企業(yè)應當制定年底分紅或實行股份制，使核心骨干與企業(yè)成為利益共同體，共同進步、共同發(fā)展，在這種方式激勵下，員工會將企業(yè)當成自己企業(yè)一樣對待，會付出更多心血和努力。優(yōu)化薪資結構最主要是激勵員工努力工作，不懶惰、不消極，為企業(yè)進步全心全意付出。例如：某企業(yè)在商場上有二十多年發(fā)展史，從一開始的三個店面到后來七個店面的發(fā)展只用了五年時間，但后期由于該企業(yè)員工保有率不高導致其團隊擴建困難。后期該企業(yè)實行股份制將一部分股份讓利給核心員工，持有股份權員工因為公司運作和發(fā)展都和自身息息相關，所以對于工作的積極性比之前要高漲許多。而企業(yè)在確保了核心員工穩(wěn)定性后，由核心員工帶領基層員工，該企業(yè)僅用三年時間擴充了三家店面，所以一個企業(yè)核心員工的保有決定著企業(yè)發(fā)展規(guī)模與進程[3]。

（四）制定績效考核制度

績效考核是企業(yè)激勵員工最重要環(huán)節(jié)，在制定績效考核之前，首先要明確考核具體目標和標準?？梢愿鶕髽I(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工能力預估、市場規(guī)律和參考員工需求等方面綜合制定，這樣不僅增加企業(yè)效能和提升員工能力，還可以實現(xiàn)員工夢想和目標。同時企業(yè)可以多收集員工想法參與到績效考核制定方案中，有效提高員工對績效考核認可度。在制定績效考核時要根據企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展制定短期績效和長期績效[4]。

例如：某企業(yè)在績效考核當中為員工制定不同時期的考核標準和績效獎勵，在剛入職初期員工薪資標準為底薪加銷售額提成，每月為其規(guī)劃銷售額目標，當每月完成個人銷售目標時，企業(yè)將額外給予1000元績效獎勵，并且企業(yè)制定的銷售額目標只要員工努力工作都可以達成。對于剛入職員工都非常有觸動，但這種機制時間一長就很容易精神疲勞失去斗志，所以企業(yè)還有一條規(guī)定在員工累積完成六個月銷售目標后可以參與評級，每季度在所有評級員工中評定A級員工和B級員工。A級員工每月完成銷售目標獎勵旅游加2000元獎金，連續(xù)一年都是A級員工可以晉升職位，B級員工每月完成銷售目標獎勵旅游加1000元獎金，但如果評級員工連續(xù)三個月沒有完成銷售目標則取消評級資格，直到再次完成銷售目標后可以參加評級。像這種在不同時期有不同績效標準和獎勵時，員工會在不斷挑戰(zhàn)和激勵下使其能力得到全面發(fā)揮，價值也充分得到體現(xiàn)。

（五）精神激勵

如今很多企業(yè)在薪資待遇、績效考核方面激勵方案做的都很好，那么想要區(qū)別于其它企業(yè)就需要做好精神激勵。其中精神激勵也分很多種，比如情感激勵、親情激勵、尊重激勵等。一般家庭條件較差員工需要精神激勵與物質激勵并存，家庭條件較好員工，希望得到贊賞和鼓勵主要以精神激勵為主。據相關數(shù)據顯示，目前社會上年輕員工職業(yè)生涯中最需要的就是精神激勵，當精神需求得到滿足時會減輕員工工作壓力，更有動力去工作。一個人精神世界的富足，其個人能力會被無限放大[5]。

例如：某銷售奢侈品企業(yè)，在每月度、每季度都要進行全體員工總結大會，其總結大會目的是鼓舞士氣，幫助員工樹立信心也就是幫助員工做精神激勵，起初這家企業(yè)一名新員工小張每月看著臺上優(yōu)秀代表發(fā)表感言，則給自己樹立了目標也要努力工作站到臺上去分享，人力資源部門知道了小張的想法后，只要小張作出一點成績都會在大會上進行表揚，當小張得到表揚后就更有力量去努力工作。就這樣小張精神需求不斷得到滿足，工作起來更有沖勁，一年之后小張成為全企業(yè)成長最快員工，并作為代表上臺分享。這家企業(yè)就很好的利用了精神激勵，發(fā)現(xiàn)員工內心世界幫助員工快速成長。小張在分享過程中說當員工習慣努力工作時，就很難輕易放松下來，其精神世界都不允許懈怠。

四、結語

企業(yè)人力資源管理中的激勵機制對于員工和企業(yè)發(fā)展都有巨大影響，運用激勵機制使員工形成良好的自我約束和主觀能動性。而且當今社會的發(fā)展越來越離不開人才競爭，當企業(yè)員工越來優(yōu)秀時，企業(yè)能夠進一步擴大的資本，在如今快速發(fā)展的經濟社會站穩(wěn)腳跟，才能帶動我國企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://00559.cn/w/jg/125.html