國有企業(yè)內(nèi)部晉升錦標(biāo)賽機(jī)制的效率分析

一、引言

在我國現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)體制中，國有企業(yè)長期處于支配地位。截止到2018年，全國國有控股企業(yè)資產(chǎn)總額為474.7萬億元，占全國企業(yè)資產(chǎn)總額的56.3%，總額為859.6萬億元[1]，國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位，是我國最重要的經(jīng)濟(jì)主體。然而，幾乎所有人都無法否認(rèn)國有企業(yè)的低效率。厘清國有企業(yè)低效率的原因，才能更好的治理國有企業(yè)。在這個(gè)問題上，一些學(xué)者進(jìn)行了討論。張維迎提出了觀點(diǎn)，認(rèn)為國有企業(yè)存在委托代理鏈條過長的問題，導(dǎo)致初始委托人很難有效監(jiān)督國有企業(yè)工人的努力水平，因此整體上國有企業(yè)工人的努力水平較低[2]。同時(shí)國有企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的對應(yīng)[3]，因此為了解決國有企業(yè)的效率問題應(yīng)該對國有企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革[4]。張軍認(rèn)為國有企業(yè)是國家和公民社會(huì)契約的一種表現(xiàn)，這使得國家不能因?yàn)闊o法營利而選擇退出這種合約關(guān)系，國家不得不對企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)貼和援助，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期就體現(xiàn)為“父愛主義”，其根源是國家無法對國有企業(yè)進(jìn)行有效的監(jiān)督，缺乏對國有企業(yè)無效率行為的懲罰而產(chǎn)生低效率[5]。林毅夫等學(xué)者則認(rèn)為國有企業(yè)的低效率是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段的"趕超型"發(fā)展所帶來的政策負(fù)擔(dān)造成的，這些負(fù)擔(dān)很難完全消除。他們認(rèn)為利潤率等客觀市場標(biāo)準(zhǔn)并不適用于評估國有企業(yè)的績效，因?yàn)閲衅髽I(yè)無法與其他企業(yè)進(jìn)行公平競爭，缺乏公平競爭條件。此外，信息不對稱問題和激勵(lì)不相容問題也無法得到解決。在這種情況下，進(jìn)一步放權(quán)可能會(huì)導(dǎo)致更嚴(yán)重的機(jī)會(huì)主義行為[6]。陸銘從制度和體制環(huán)境出發(fā)，把國有企業(yè)低效率歸因于員工和等級架構(gòu)受到政府部門管制，企業(yè)本身沒有決定權(quán)[7]。

已有文獻(xiàn)從外部環(huán)境，運(yùn)營機(jī)制角度從宏觀層面分析了國有企業(yè)低效率的原因。本文純粹從國有企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，討論國有企業(yè)的效率問題。在針對體制內(nèi)激勵(lì)效應(yīng)的相關(guān)研究中，晉升錦標(biāo)賽理論無疑最為適切。這一理論最早源于公司企業(yè)對于高管的行為決策分析，在我國體制內(nèi)，上級部門對下屬官員的晉升和選拔機(jī)制與企業(yè)董事會(huì)對高管的提拔機(jī)制存在相似之處。因此采用晉升錦標(biāo)賽理論分析體制內(nèi)的激勵(lì)決策是恰當(dāng)?shù)腫8]。本文把晉升錦標(biāo)賽作為國有企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的機(jī)制，在此框架下討論國有企業(yè)的效率問題。

二、概念界定

要厘清國有企業(yè)內(nèi)部的晉升錦標(biāo)賽激勵(lì)機(jī)制的效率問題，首先需要對其概念進(jìn)行明確的界定。錦標(biāo)賽理論將員工之間的競爭比作體育比賽，以參賽者（員工）表現(xiàn)出的績效作為參考，對表現(xiàn)出良好績效的參賽者（員工）進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。相對績效是錦標(biāo)賽的一個(gè)重要特點(diǎn)，而另一個(gè)重要特點(diǎn)是獎(jiǎng)金（bonus）的預(yù)設(shè)，即獎(jiǎng)金是固定的，并且僅與績效排名掛鉤，而不與員工的績效表現(xiàn)掛鉤。不同績效排名下的獎(jiǎng)金差異是對參賽者（員工）的激勵(lì)措施。這一類制度有兩個(gè)特征：（1）評估的績效是相對績效；（2）獎(jiǎng)金（bonus）是預(yù)先設(shè)定的，也就是獎(jiǎng)勵(lì)只取決于名次，并不取決于絕對績效[9]。

晉升是指員工在職位上向上升遷的變動(dòng)，實(shí)際情況中，公司通常向獲得錦標(biāo)賽勝利的員工提供晉升作為獎(jiǎng)勵(lì)，因此我們通常把晉升和錦標(biāo)賽放在一起討論，也就是基于晉升的錦標(biāo)賽。晉升錦標(biāo)賽能否充分發(fā)揮激勵(lì)效果取決于五個(gè)條件：（1）上級部門的人事權(quán)力是否集中；（2）上級部門關(guān)注的競賽指標(biāo)是否客觀且易于衡量；（3）各參賽主體（政府和國企干部）的"競賽成績"是否獨(dú)立且可比；（4）參賽主體是否能夠?qū)己酥笜?biāo)產(chǎn)生顯著影響；（5）各參與主體之間是否存在合謀行為。對于國有企業(yè)而言，以上條件完全適用[8]。

三、國有企業(yè)內(nèi)部的晉升結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)和雇員之間的關(guān)系是一種合作性關(guān)系，并不僅僅是勞動(dòng)合約關(guān)系，還包括關(guān)系激勵(lì)合約[10]，這種關(guān)系激勵(lì)合同在國有企業(yè)中體現(xiàn)為職位的晉升。在國有企業(yè)中，員工從勞動(dòng)合約中獲得固定的薪酬，固定薪酬中不包含任何形式的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。員工的關(guān)系激勵(lì)合約是國有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的一種制度安排：普通員工有機(jī)會(huì)晉升為企業(yè)的經(jīng)營者。不同于私有企業(yè)，得益于國有企業(yè)的特殊性質(zhì)國有企業(yè)的經(jīng)營者（企業(yè)經(jīng)理）并不是內(nèi)部最高級別，經(jīng)營者還可以向政治市場引申，某種程度上講，在國有企業(yè)內(nèi)部的晉升和在全國范圍內(nèi)的政治晉升是有聯(lián)系的。因此對于國有企業(yè)員工來講，晉升能夠帶來的激勵(lì)來源于兩方面：（1）晉升導(dǎo)致的薪酬增長；（2）晉升帶來的職位上升，職位的上升一方面帶增加了員工對國有企業(yè)實(shí)際產(chǎn)權(quán)的占有，另一方面，晉升也能帶來政治收益。對于國有企業(yè)來講，晉升帶來的隱性激勵(lì)要高于私有企業(yè)中，因此，對于國有企業(yè)員工來講，晉升更為重要。因此我們將晉升錦標(biāo)賽作為內(nèi)部激勵(lì)結(jié)構(gòu)，建立國有企業(yè)晉升錦標(biāo)賽的基本模型，分析晉升對對國有企業(yè)的效率以及對工人提供最優(yōu)努力的激勵(lì)作用，。

四、國有企業(yè)內(nèi)部晉升錦標(biāo)賽機(jī)制的效率分析

假設(shè)：存在一個(gè)好政府（政府官員完全根據(jù)全民利益做出決策），在好政府管理下的一家國有企業(yè)，企業(yè)中有兩個(gè)工人，。兩名工人都是風(fēng)險(xiǎn)中性的（工人不規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，也不會(huì)選擇風(fēng)險(xiǎn)），并且不存在能力差異，且面臨相同的生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)采用晉升錦標(biāo)賽制度，誰的產(chǎn)量高，誰可以獲得晉升，工人晉升成為管理者。政府與一般工人簽訂固定工資合約，工資為，與管理者簽訂關(guān)系合同，工資為，同時(shí)可以獲得一個(gè)激勵(lì)：（源于公共領(lǐng)域產(chǎn)權(quán)的分配，也可以稱之為控制者收益）。企業(yè)的利潤為。

工人產(chǎn)出的高低，決定誰成為管理者。工人的產(chǎn)出（）由工人投入的努力程度(和隨機(jī)變量（）決定.，工人的努力水平代表了工人的技能水平或者說是平均產(chǎn)出水平，在進(jìn)入企業(yè)前就已經(jīng)確定了。達(dá)到這樣的努力水平需要付出相應(yīng)的成本，并且。這意味著，工人如果要獲得更高的技能水平就需要付出更高的成本，如果工人預(yù)期獲得的報(bào)酬小于付出成本，那么工人不會(huì)去提升自己的技能水平。假定工人信息是流動(dòng)并且透明的，工人之間并不會(huì)串謀或者詆毀，勞動(dòng)市場是競爭的而非寡頭壟斷的，晉升錦標(biāo)賽的勝負(fù)僅僅取決于工人的產(chǎn)出。以上是模型的基本假設(shè)和約束條件。

表1 工人的基本情況

工人 產(chǎn)出 投入努力水平 成本 工資

工人的產(chǎn)量：

（）                                         （1）

社會(huì)最優(yōu)條件：

兩個(gè)工人的總產(chǎn)出為：

                                             （2）

表示產(chǎn)出的邊際收益，那么政府最大化的社會(huì)總財(cái)富為：

=   （3）

可以得到一階條件：

                                                     （4）

滿足一階條件的點(diǎn)就是邊際收益和邊際成本相等的點(diǎn)。

基于錦標(biāo)賽制度晉升的有效性：

假設(shè)：工人的成本函數(shù)是相同的：，且每個(gè)工人贏得比賽的概率為，這時(shí)工人的期望效應(yīng)為：

         （5）

工人獲勝的概率：

              （6）

其中：，是的一個(gè)映射，是的函數(shù)。

和是獨(dú)立同分布的，所以，

工人追求的是期望效應(yīng)最大化，即（5）式最大化，為了使（5）最大化，工人會(huì)選擇付出。則其內(nèi)部解為：

,且               （7）

上述內(nèi)部解表示為，工人選擇的努力水平應(yīng)當(dāng)使得工人的邊際收益和成本相等，當(dāng)邊際收益和邊際成本相等時(shí)工人就不再有努力的動(dòng)力。努力水平同時(shí)要滿足邊際效應(yīng)的變化率小于成本的變化率。如果邊際效應(yīng)的變化率大于成本的變化率，即使邊際收益和成本相等，工人仍然有動(dòng)力進(jìn)一步提升努力水平。邊際效應(yīng)的變化率小于成本的變化率意味著，工人增加努力時(shí)帶來的收益的增加小于成本的增加，進(jìn)一步提升努力水平會(huì)導(dǎo)致工人的期望效應(yīng)的減少，因此工人可能會(huì)謹(jǐn)慎增加付出的成本。

由（6）可知，對于工人，

                                           （8）

把（8）帶入（7）,得到的反應(yīng)函數(shù)

                                      （9）

如果存在納什均衡解，則，且，（9）式變?yōu)?/p>

                                        (10)

(10)說明，決定工人努力水平的是這部分工資差額，而不是絕對的工資水平，絕對的工資水平僅決定參與約束。

進(jìn)一步，如果企業(yè)的利潤為零（）,即企業(yè)的收入等于付給工人的工資。

                                                 （11）

又因?yàn)椋虼肆憷麧櫁l件強(qiáng)化為

                                                    （12）

將（12）帶入（5）工人的期望收益，且，則工人在投入決策中的期望收益為

                                                               （13）

若存在某一種平衡的工資結(jié)構(gòu)和使得（13）最大化，即

，                                                （14）

這表明當(dāng)工人投入的邊際成本等于投入的的邊際社會(huì)收益時(shí)（），對于國有企業(yè)采用晉升錦標(biāo)賽機(jī)制是有效率的。

五、基本模型的補(bǔ)充

上述關(guān)于國有企業(yè)在晉升錦標(biāo)賽機(jī)制下是有效率的，是基于幾個(gè)嚴(yán)格的假設(shè)：（1）模型中假定工人的所有努力投入都用于生產(chǎn)，這是一種理想的情況。工人的努力也可能用來降低對手的產(chǎn)出。如果工人的產(chǎn)量無法客觀地衡量，工人就會(huì)付出努力去影響國有企業(yè)的決策來獲得更高的產(chǎn)量。（2）模型中假設(shè)工人的能力都是同質(zhì)的，但在招聘過程中企業(yè)往往無法確定工人的能力，盡管受教育年限可以作為篩選工人能力的信號，相同教育年限下工人能力往往也并不是同質(zhì)的。不同能力工人在一起競爭會(huì)造成工人的逆向選擇：對于能力足夠高的工人，哪怕偷懶仍然能夠得到晉升；對于能力低的工人，可能無論如何努力都得不到晉升；這種情況下高能力和低能力的工人都不會(huì)付出努力。這顯然并不符合企業(yè)的期望，企業(yè)期望所有工人都付出符合自身能力的努力水平。企業(yè)可以通過多輪錦標(biāo)賽來活動(dòng)工人的能力信息，在多次錦標(biāo)賽中，中等能力的工人通過努力得到的產(chǎn)出可能高于高能力的偷懶工人，從而激勵(lì)高能力員工付出努力，而企業(yè)也可以從多輪比賽中獲得工人的能力信息從而設(shè)定最低的產(chǎn)出門檻來保障低能力員工付出符合他們能力的努力。（3）模型中假設(shè)的單任務(wù)晉升錦標(biāo)賽模型，在企業(yè)生產(chǎn)中，工人需要面臨多任務(wù)的考察，比如生產(chǎn)能力和管理能力，很顯然，生產(chǎn)能力和管理能力不具有替代性，生產(chǎn)能力高但管理能力可能弱，當(dāng)兩種能力本身替代性弱的情況下，要么分開進(jìn)行錦標(biāo)賽競爭，把獎(jiǎng)勵(lì)和晉升分開；要么在招聘中獲得更多關(guān)于工人能力的信息，對不同能力使用不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

晉升錦標(biāo)賽機(jī)制是否有效率的關(guān)鍵是相對績效的衡量，也就是對于工人產(chǎn)量的衡量。私有企業(yè)相對有國有企業(yè)，股東數(shù)量更少（國有企業(yè)的股東相當(dāng)于全體人民），并且可以隨時(shí)退出企業(yè)或者解雇工人（國有企業(yè)則不能）來懲罰員工的負(fù)外部性，私有企業(yè)股東也有更大的動(dòng)力和能力來約束經(jīng)營者和工人，會(huì)偏好選擇更加客觀的市場和市場信號作為產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)，并且決策很難受到工人的影響。國有企業(yè)則不同，國有企業(yè)所在的行業(yè)和生產(chǎn)的產(chǎn)品具有公共品的屬性，因此面臨的可能是一個(gè)不完全競爭的市場，那么市場的信號就無法對工人的產(chǎn)出進(jìn)行客觀的衡量，這樣就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)偏差，這樣的偏差就導(dǎo)致了國有企業(yè)的低效率。而如果政府代表某一利益集團(tuán)，即使存在一個(gè)有效市場，由于它不能代表全體股東的利益，其所選擇的信號也就無法產(chǎn)生有效的激勵(lì)來提高國有企業(yè)的效率，即使產(chǎn)出信號客觀，由于國企工人和管理者的目標(biāo)并不一致，國有企業(yè)管理者的決策也更容易受到工人的影響。

六、總結(jié)

綜上，國有企業(yè)晉升錦標(biāo)賽基本模型揭示了晉升錦標(biāo)賽制度對于企業(yè)來講是有效率的。但由于國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和市場反饋信號也不夠清晰，就造成了國有企業(yè)的激勵(lì)偏差，使得國有企業(yè)效率低下。因此，為了提升國有企業(yè)的效率應(yīng)該發(fā)揮社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的作用，通過客觀可度量的市場信號來約束國有企業(yè)的經(jīng)營者，進(jìn)一步對工人行為進(jìn)行約束和監(jiān)督，來提高國有企業(yè)的效率。如果對于產(chǎn)出的度量足夠清晰，晉升錦標(biāo)賽機(jī)制對于國有企業(yè)來講是有效率的。

本文來源：《中國集體經(jīng)濟(jì)》http://00559.cn/w/jg/1406.html