醫(yī)院績效考核評價(jià)管理研究

一、醫(yī)院績效考核評價(jià)管理概述

對于績效管理和績效的考核評價(jià)管理的根本，就是醫(yī)源的績效，在國外醫(yī)源的績效也被稱之為生產(chǎn)力和國家生產(chǎn)力，主要是指醫(yī)源在社會(huì)管理當(dāng)中的績效以及管理工作的效率，是醫(yī)源在行駛自身的功能，實(shí)施意志當(dāng)中體現(xiàn)出來的工作和管理能力。而醫(yī)院績效考核評價(jià)管理則是運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)以及程序，對醫(yī)院的業(yè)績、成就以及實(shí)際工作做出盡可能準(zhǔn)確的評價(jià)，在此基礎(chǔ)上采取有效措施對醫(yī)院績效進(jìn)行改善以及提高。

二、績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系存在的困難

（一）醫(yī)院績效考核評價(jià)管理缺乏系統(tǒng)性

對于績效考核評價(jià)管理想要成功最根本的管理在于對于職工在績效計(jì)劃以及績效輔導(dǎo)和評價(jià)當(dāng)中的參與和分析?？冃Э己嗽u價(jià)的部門實(shí)施一部分績效考核的管理模式和方案，但是沒有構(gòu)建明確的績效管理目標(biāo)體系，缺乏剛性的制度約束，組織績效以及職工的績效本身缺乏關(guān)聯(lián)性，導(dǎo)致責(zé)任存在模糊不清，沒有構(gòu)建明確的績效考核評價(jià)系統(tǒng)，相關(guān)的工作人員對于職工的考核缺乏中層管理的績效考核，沒有制定相關(guān)文件式的書面制度，職工績效考核與實(shí)際工作相脫節(jié)，績效考評標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，沒有針對職工實(shí)際情況的不同而制度不同的標(biāo)準(zhǔn)隨意性強(qiáng)?？冃ПＷC體系不嚴(yán)密，透明度不高，可行性差?？冃Э己撕涂冃Э己说脑u價(jià)環(huán)節(jié)需要進(jìn)行分離，這就導(dǎo)致激勵(lì)政策和制度存在脫離的勤快，導(dǎo)致激勵(lì)和約束缺乏一致性，但是因?yàn)榭冃Э己艘约?管理缺乏系統(tǒng)性的完善，最終導(dǎo)致醫(yī)院績效考核管理存在一定的局限性，只能針對問題進(jìn)行相應(yīng)的分析，并且績效考核評價(jià)在醫(yī)院業(yè)績情況較差的時(shí)候，對于職工的獎(jiǎng)勵(lì)缺乏相關(guān)的機(jī)理制度，如果某一個(gè)部門的工作效率得到了良好的提高，對職工的獎(jiǎng)勵(lì)缺乏一定的激勵(lì)，而當(dāng)有一個(gè)部門業(yè)績較好時(shí)，職工的薪酬太高。醫(yī)院高層怕影響其它部門又制定另一套計(jì)算辦法，造成醫(yī)院職工以及中層管理人員把績效考評當(dāng)成一件可有可無的事情。任何辦法實(shí)行下來都是虎頭蛇尾，沒有持續(xù)性。

（二）醫(yī)院績效考核評價(jià)管理過程中缺乏持續(xù)的雙向溝通

績效考核評價(jià)管理是一個(gè)醫(yī)院管理人員與職工之間的持續(xù)雙向交流互相理解的過程，如果管理人員強(qiáng)制性的向職工分配工作任務(wù)，并以績效考核以及物質(zhì)獎(jiǎng)懲為手段強(qiáng)制職工就范，職工就將其當(dāng)做是一種強(qiáng)迫性的制度，職工就有很強(qiáng)的抵觸心理，造成績效制度無法繼續(xù)開展下去?？冃Э己嗽u價(jià)管理是由績效計(jì)劃、績效實(shí)施與輔導(dǎo)，績效評價(jià)與績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣構(gòu)成的一個(gè)一直循環(huán)的制度。績效考評只是整體中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考核評價(jià)管理并不是把職工的工作能力分出上下高低，而是著眼于職工能力的提高與職工績效的改善。績效考核評價(jià)管理并不是給職工布置完工作任務(wù)后，等著進(jìn)行考評就行了，而是要通過管理人員與職工之間地交流以及探討，管理人員不斷的對職工進(jìn)行教育培訓(xùn)，及時(shí)解決職工工作中自己不能解決的問題。因此，績效考核評價(jià)管理是管理者常規(guī)性的管理工作。

（三）績效考核評價(jià)管理制度缺少激勵(lì)性

對于績效考核管理可以基于優(yōu)質(zhì)的物質(zhì)條件實(shí)現(xiàn)人才的招聘，但是在具體的人才的引進(jìn)的過程當(dāng)中，雖然自身管理機(jī)制當(dāng)中存在問題，但是并沒有提供相應(yīng)的工作環(huán)境和氛圍，對于人才本身需要實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，如果對于醫(yī)院來說引入的人才不能激發(fā)學(xué)生的成就感以及積極性就會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)人才的流失。

績效考核評價(jià)管理現(xiàn)如今對職工的績效激勵(lì)還存在一定的問題，在績效考核評價(jià)管理制度的完善、績效考核評價(jià)管理方式的選擇、醫(yī)院的激勵(lì)文化營造、職工激勵(lì)的重視度以及長期的績效考核評價(jià)管理制度的構(gòu)建方面，都有待提升。

長期以往，公立醫(yī)院更加忽視了激勵(lì)績效考核評價(jià)管理的重要性，沒有根據(jù)自身?xiàng)l件制定科學(xué)有效的激勵(lì)體制。而隨著公立醫(yī)院的發(fā)展壯大以及外來職工的增多，績效考核評價(jià)管理缺乏激勵(lì)體制導(dǎo)致的各種問題會(huì)逐漸顯現(xiàn)，從側(cè)面反映了公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制不夠完善的現(xiàn)實(shí)。績效考核評價(jià)管理在激勵(lì)機(jī)制上存在這樣的不利現(xiàn)狀：對核心職工的選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)還停留在人治上，制度還不完善，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，難以留住核心人才。不少從公立醫(yī)院跳出的人都稱“公立醫(yī)院只有壓力，沒有動(dòng)力，無激勵(lì)”?；螂m有一套完善的成文制度，但流于形式根本沒能很好地執(zhí)行下去。對績效考核評價(jià)管理來說，資源有限，人手不足，出于穩(wěn)定以及節(jié)約成本的考慮，公立醫(yī)院經(jīng)營績效考核評價(jià)管理權(quán)、人事財(cái)權(quán)等集中在績效考核評價(jià)管理者手中，再加上公立醫(yī)院出于安全的考慮以及加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部認(rèn)同的需要，過于強(qiáng)調(diào)業(yè)績，而忽視了放權(quán)給下屬可以帶來更大的激勵(lì)效果，從而造成激勵(lì)作用不大。

（四）績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系考核評價(jià)管控體制有待健全

現(xiàn)如今績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系在我國的運(yùn)用不完善，不能發(fā)揮關(guān)鍵的作用，績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系中能力跟績效考核評價(jià)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展方向不能保持一致，對未來的競爭力有很大的影響。前期的準(zhǔn)備基礎(chǔ)工作已經(jīng)完成，由于績效考核評價(jià)管理領(lǐng)導(dǎo)層前期很支持，但在后續(xù)可能由于多種原因?qū)е聦己藰?biāo)準(zhǔn)不清晰，所以對績效推進(jìn)的難度也較大。

在績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系中的各個(gè)環(huán)節(jié)也不好，甚至績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系，或不合理的績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系系統(tǒng)辦理，業(yè)務(wù)辦理績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系中是不一樣的，績效體系的配套系統(tǒng)的還不完善，關(guān)鍵指標(biāo)不能實(shí)施，數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，所以難免將降低績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控工作的效果。

三、完善績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系的對策

（一）建立有效的全過程績效考核評價(jià)管理溝通機(jī)制

對于績效考核當(dāng)中考核評價(jià)管理部門具有相應(yīng)績效考核模式和方案，做出正確的導(dǎo)向。各部門主管先要建立有效的、全過程的績效考核評價(jià)管理溝通機(jī)制。有效溝通以及交流存在三個(gè)內(nèi)容來說，也就是講什么，說什么，怎么說。低于績效考核評價(jià)管理的現(xiàn)狀分析需要構(gòu)建有效的績效管理方案和制度，基于對于員工的宣傳全面加強(qiáng)評價(jià)管理的方案。全面消除員工自身的抵觸情緒是非常關(guān)鍵且重要的，需要引導(dǎo)考核的雙方去認(rèn)識到進(jìn)行績效考核管理的模式，基于績效管理的計(jì)劃和目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的完善，最終的目的是為了幫助職工以及醫(yī)院績效需要加強(qiáng)，促進(jìn)管理人員和評價(jià)模式，最終構(gòu)建完成，最主要的模式幫助員工和提高了績效。構(gòu)建管理人員和基層員工的合作，解決問題。相關(guān)部門的人員需要構(gòu)建績效考核管理方案和制度，需要注意以下的角度和方面。首先需要構(gòu)建戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，組織目標(biāo)以及醫(yī)院的文化需要做到統(tǒng)一，敏感性，對于績效考核屏就改哪里的方案需要區(qū)分效率高低，考核人員需要具有可靠性和穩(wěn)定性，對于績效考核管理制度需要對于不同的考核者需要做到公平公正。

（二）持續(xù)關(guān)注績效指標(biāo)的建立以及完善

績效考核評價(jià)管理行政人員的工作與績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系密不可分，績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系目標(biāo)依賴績效考核評價(jià)管理行政人員的共同努力實(shí)現(xiàn)，建立了績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系指標(biāo)體系，針對體系存在的不足，采用了多層次績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系方法對績效考核評價(jià)管理的執(zhí)行績效考核評價(jià)管理行政人員績效開展考核評價(jià)?？冃Э己嗽u價(jià)管理行政人員的考核評價(jià)，不僅影響著對績效考核評價(jià)管理行政人員的考核評價(jià)、獎(jiǎng)懲以及激勵(lì)，更影響著績效考核評價(jià)管理行政人員的成敗，所以，績效考核評價(jià)管理行政人員的績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系中，需要把績效考核評價(jià)管理行政人員考核評價(jià)管控與績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系基本原理結(jié)合。

根據(jù)績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系的特點(diǎn)以及經(jīng)濟(jì)績效考核評價(jià)管理的辦理。此次研究從績效考核評價(jià)管理行政人員考核評價(jià)管控的視角出發(fā)，試圖對績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系難題尋找一個(gè)新的解決方案。其他部門考核評價(jià)管控者以及行政人員的配合程度也將大打折扣，績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。

擬定相關(guān)績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系指標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)層從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項(xiàng)三個(gè)維度開展考核，普通績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系中群體從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個(gè)維度開展考核。制定詳盡的行政人員職位說明書。職位說明書是績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系的基礎(chǔ)，所有的績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系工作都圍繞職位說明書展開，諸如薪資、培訓(xùn)、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開定位準(zhǔn)確、描述詳盡、職責(zé)分明、權(quán)責(zé)清晰的職位說明書。與時(shí)間考核評價(jià)管控、目標(biāo)考核評價(jià)管控相結(jié)合，明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)以及規(guī)劃。

（三）完善績效考核指標(biāo)體系的配套系統(tǒng)

崗位層級各不一樣，績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控的歸屬也就各不一樣，績效考核評價(jià)管理人眼對于管理的內(nèi)容和指標(biāo)的構(gòu)建達(dá)到統(tǒng)一之后，分別基于績效考核和評價(jià)進(jìn)行分析研究，事業(yè)部門的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員需要做到完全一致，在部門負(fù)責(zé)人當(dāng)中構(gòu)建一致的考核標(biāo)注和目標(biāo)。需要明確績效考核管理制度的分工，績效考核管理體系需要作為醫(yī)院考核管理的開展，行政人員也需要進(jìn)入到體系當(dāng)中，包含企業(yè)的總經(jīng)理也需要包含其中。結(jié)合多個(gè)角度進(jìn)行溝通，構(gòu)建考核的評價(jià)指標(biāo)。建立良好的績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控考核制度醫(yī)院的績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系機(jī)制的完善是有效施行醫(yī)院績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控制度的前提。

由此可知，醫(yī)院應(yīng)該建立以及績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控相適應(yīng)的績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系體制，讓績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控以及績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系的開發(fā)、薪酬考核評價(jià)管控及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。提高醫(yī)院行政人員對績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控的認(rèn)識醫(yī)院要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好行政人員對于績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)行政人員。所以必須建立統(tǒng)一的績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控體系。采用績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系的結(jié)果來指導(dǎo)醫(yī)院行政人員的工作技能及工作業(yè)績的提升，結(jié)合發(fā)現(xiàn)醫(yī)院行政人員在完成工作中遇到的困難及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對性的醫(yī)院行政人員培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升行政人員綜合能力的目的。

（四）充分應(yīng)用考核評價(jià)結(jié)果

績效考核評價(jià)管理醫(yī)院應(yīng)該充分認(rèn)識到績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控的重要性，積極建立并完善醫(yī)院績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控制度，合理制定績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系方式，科學(xué)的運(yùn)用績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。在進(jìn)行績效考核和管理的方案指標(biāo)包含了方法的制定，考核指標(biāo)的構(gòu)建，做到從上到下的溝通交流，加強(qiáng)部門之間的溝通和交流，使用定期開展分析和績效考核的模式進(jìn)行溝通和交流。結(jié)合考核結(jié)果嚴(yán)格進(jìn)行獎(jiǎng)懲制度，最大顯著的提高運(yùn)功的積極性。領(lǐng)導(dǎo)層在每一個(gè)季度進(jìn)行模擬的時(shí)候，等待條件成熟進(jìn)行試點(diǎn)分析，最終按照績效考核管理的方案進(jìn)行，進(jìn)行月度模式進(jìn)行考核績效的管理，保證績效管理和工資進(jìn)行掛鉤，現(xiàn)階段也已經(jīng)走上了正規(guī)，在公司之前需要開展考核，對于績效考核的認(rèn)識存在問題，所以需要全面加強(qiáng)考核的針對性。

結(jié)合考核結(jié)果的運(yùn)用落實(shí)獎(jiǎng)懲，最大限度地調(diào)動(dòng)了干部職工的工作積極性。領(lǐng)導(dǎo)層每季度開展模擬，待條件成熟時(shí)開展試點(diǎn)，最終按績效考核評價(jià)管理要求實(shí)施；考核評價(jià)管控中心績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系中群體績效開展有一定基礎(chǔ)，所以按月度開展實(shí)考，并與績效工資掛鉤，且現(xiàn)如今已基本走上正軌；以前從未開展考核，所以績效認(rèn)識比較薄弱，現(xiàn)如今關(guān)鍵是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面開展考核，并對相應(yīng)指標(biāo)開展二次量化，以加強(qiáng)考核針對性，績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控是醫(yī)院績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系的核心，是醫(yī)院保持長足競爭力，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與行政人員以及諧發(fā)展的根本，四是協(xié)調(diào)機(jī)制運(yùn)行暢通?？傮w來說，現(xiàn)如今績效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。設(shè)計(jì)完善的績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控流程。與單純的績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系各不一樣，績效考核評價(jià)管理指標(biāo)體系管控作為一個(gè)系統(tǒng)，擁有完備的流程。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://00559.cn/w/jg/125.html