淺析高職院?？冃ЧべY改革辦法——以湖北省某高職院校為例

2013年，湖北省某高職院校（后面簡稱P學院）起草通過了《P學院實施績效工資暫行辦法（草案）》（簡稱辦法），并根據(jù)此辦法在P學院實施績效工資。經(jīng)過幾年時間的運行，現(xiàn)有辦法的激勵機制不充分、不健全的問題日益凸顯。為此，P學院為了進一步優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，完善激勵機制，建立關(guān)系合理、機制健全、調(diào)控有力、秩序規(guī)范的績效工資管理運行體系，促進教職工切實履行崗位職責，依據(jù)上級有關(guān)文件精神并結(jié)合學校實際，于2018年在原辦法草案的基礎(chǔ)上對績效工資進行了改革。

1  績效工資改革的內(nèi)容

1.1  績效工資構(gòu)成

原有辦法的績效工資由兩部分構(gòu)成：基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、單位類別、崗位職責等因素；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。而在新的改革辦法中，在原有的績效工資構(gòu)成的基礎(chǔ)上增加了一個項目：競爭性績效工資。競爭性績效工資（專指獎勵性績效中二次分配部分）主要體現(xiàn)工作量差異和實際貢獻等因素。

1.2  績效工資標準

P學院將教師崗分為12個等級：教授2-4級，副教授5-7級，講師8-10級，助教11-12級，員13級。每個等級均定有不同的績效工資標準，以講師十級為例：改革前基礎(chǔ)性績效工資為2023元/月，改革后為2703元/月，基礎(chǔ)性績效工資有所增長；改革前獎勵性績效工資為2592元/月，改革后為1928元/月，獎勵性績效工資降幅明顯，是由于引入了競爭性績效工資的緣故。

1.3  績效考核標準

由于引入了競爭性績效工資，績效考核標準引入了單位（部門）目標考核績效、中層干部考核績效、超課時績效、專項工作績效、表彰獎勵績效，比以前的績效考核標準更加細化和量化，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

2  績效工資改革的效果

績效工資改革的效果還是很明顯的，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

首先，績效工資改革進一步提高了教師整體的收入水平，使全體教師能夠真正體會到學校在貫徹國家今年1月所發(fā)布的《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中明確提出的“要不斷提高教師的地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)”的決心和信心。還是以講師十級為例：

改革前講師十級的績效工資收入為基礎(chǔ)性績效工資（2023元）+獎勵性績效工資（2592元）=4615元，改革后的績效工資為基礎(chǔ)性績效工資（2703元）+獎勵性績效工資（1928元）=4631元，比原來的績效工資提高了16元，這還沒算上競爭性績效工資。

其次，激勵效果明顯。引入競爭性績效工資，按照“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，合理拉開差距，堅持向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對有能力且積極性高的教師進行獎勵，使許多能力強的優(yōu)秀教師工作積極性大幅提高，也帶動了周邊的教師，學校的科研實力和教學水平有很大的提升，為實現(xiàn)學校的“十二五”建設(shè)發(fā)展目標提供強有力的人力資源保障和支撐。

3  績效工資改革存在的問題

績效工資改革雖說效果明顯，但也存在著一些問題，主要表現(xiàn)在：

3.1  績效工資改革缺乏一線教師參與，績效工資未能體現(xiàn)內(nèi)部公平

此次績效工資改革學校并未在教職工大會上予以討論，而是在中層干部大會上進行了討論，因此討論的結(jié)果是績效工資整體水平管理崗高過教師崗，例如：管理崗正處級的績效工資和四級教授一樣。但同樣的績效工資，管理崗和教師崗的工作強度和付出是不一樣的。因此這種討論結(jié)果可能會導致一部分教師把走管理崗位當作提高工資水平的捷徑，從而放棄教學與科研，這與學?？冃ЧべY改革的初衷是相違背的。同樣這種討論結(jié)果也可能會導致一部分教師對績效工資改革產(chǎn)生抵觸情緒，不利于績效工資改革進一步的實施和運行。

3.2  教師崗位績效考核指標客觀、量化、具體，而管理崗位績效指標主觀、非量化、模糊

此次改革辦法中明確指明績效考核指標主要依據(jù)教職工教學（管理與服務(wù)）、科研、育人、社會服務(wù)等工作考核的因素，其中，四項考核中有單項考核不合格者年度考核不得評為優(yōu)秀等次。并且學校有專項的文件詳細說明了教師崗位這四項考核的量化指標，比如說在《P學院教學工作考核辦法》中要求講師一年的教學工作量得滿足320課時，在《P學院科研工作考核辦法》中要求講師十級科研工作量得分得滿足至少16分等。但關(guān)于管理崗位的績效考核指標確卻沒有相對應(yīng)的專項文件予以說明，只在《P學院人事分配制度實施辦法》當中有比較主觀和模糊的考核指標。教師崗和管理崗的考核用的是不同體系的標準，很難讓教職工認同，尤其是教師的認同。考核體系的設(shè)計不夠科學和嚴謹，會導致教師懷疑考核的公正性和公平性。

3.3  績效工資改革前后的溝通工作未做到位

前面提到了績效工資改革辦法并未向廣大的教職工予以公布，等教職工發(fā)現(xiàn)工資變動了之后才有相關(guān)干部予以解釋和說明。這種做法可能會帶來很糟糕的結(jié)果，因為溝通的重要性在于它對教職工的公平感有著明顯的影響。一方面，由于工資對于教職工來說太重要了，因此在缺乏溝通的情況下，工資問題往往成為流言蜚語的主題，教職工經(jīng)常會基于很多不完整的信息來做出種種假設(shè)，而這些假設(shè)往往會對他們的工作動機以及工作結(jié)果產(chǎn)生強烈的影響。另一方面，在制定和執(zhí)行績效工資改革辦法的時候，缺乏溝通可能會無法獲得教職工的理解與配合，縱使設(shè)計再好的辦法也無法達到預期的效果。再者，互聯(lián)網(wǎng)的普及使教職工越來越容易獲得關(guān)于其他學校的教職工所獲得的績效工資狀況，所以學校如果不主動就此與教職工進行溝通，對自己的辦法做出解釋，就很難使績效工資改革對教職工的公平感和滿意感產(chǎn)生積極的影響。

4  績效工資改革改進措施

4.1  群策群力，創(chuàng)造內(nèi)部公平

根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究，不管最終的分配結(jié)果是否公平,只要員工有參與的權(quán)利，而且實際參與了，公平感就會顯著地提高。

因此，倘若學校能夠在此辦法運行一段時間后，召開教職工大會或者以其他方式來討論是否需要對此辦法進行修訂，讓處于一線的教職工參與進來，使教職工在參與中了解辦法制定的原則、利弊，那么就能使教職工很好地配合學校政策的實施，減少改革的阻力，提高教職工的積極性。而且有著一線教職工的參與，績效工資的制定也能做到真正意義上的公平合理，不會讓人誤認為此次的改革是官效工資改革。

4.2  科學、合理的設(shè)計績效考核指標體系

要成立由校領(lǐng)導、相關(guān)部門負責人、教職工代表和人力資源專家組成的績效考核工作小組，統(tǒng)籌規(guī)劃更加科學合理的績效考核指標體系。應(yīng)該設(shè)計專項的管理崗位的績效考核文件，這樣才能做到內(nèi)部公平。另外，對教師崗和管理崗不能用兩套標準來進行績效考核，量化指標和非量化指標都應(yīng)該存在，因為量化指標側(cè)重于考核工作結(jié)果，而非量化指標側(cè)重于考核工作過程，設(shè)置合理比例的量化指標和非量化指標的績效考核才更加全面、客觀和具體。拿管理崗的績效考核來說，不能只注重考核工作過程而不注重工作結(jié)果，所以可以適當?shù)膶⒁恍╆P(guān)鍵績效指標加以量化，比如可以衡量管理部門對教學的支持力度，通過“教學部門滿意度”、“內(nèi)部服務(wù)響應(yīng)速度”等指標來衡量。這些指標可由相關(guān)的教學部門進行評判，由人事部進行收集審核數(shù)據(jù)后，形成量化指標對管理部門進行考核。這樣對管理崗進行的考核，其結(jié)果會更讓廣大教職工信服，也更能量化、診斷、提升工作環(huán)節(jié)的效率，以達到績效提升之目的。

4.3  進行有效溝通

盡快通過多元化的渠道與教職工進行溝通以消除教職工對新的改革辦法的不安和抵觸情緒，提高教職工對績效工資改革的滿意度。另外，要實現(xiàn)有效溝通，有兩點是需要注意的：（1）溝通不可能存在于真空之中，因此它不能是靜止不動的，必須時刻保持自身的動態(tài)性和靈活性；必須被上升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合學校的大環(huán)境加以考慮。有效的溝通能夠很好地強化學校的戰(zhàn)略和變革本身，并成為聯(lián)系它們的紐帶。（2）溝通必須是公開、誠實和直截了當?shù)摹Ｔ跅l件允許的情況下，教職工應(yīng)該能夠及時、準確、方便、高效地獲得學校在績效工資改革方面的各種信息，很多時候，信息缺乏往往會讓人覺得不安甚至恐懼。

只有借助良好的溝通才能真正發(fā)揮有效激勵教職工以及提高學?？冃У淖饔?。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://00559.cn/w/qk/21223.html