人力資源管理和績效考核在事業(yè)單位的應(yīng)用

在事業(yè)單位中，如何切實有效的加強績效考核問題并對其進行有針對性的研究，這是相關(guān)的人力資源管理部門十分緊迫并長期實行的任務(wù)。很長一段時間以來，我國事業(yè)單位的績效考核過程中，有著很多方面的問題，這在很大程度上影響著我國事業(yè)單位績效考核體制的有效構(gòu)建，具體的實踐效果也被相當(dāng)程度的破壞。針對相關(guān)的問題和需要改進的地方，本文著重論述在事業(yè)單位的績效考核過程中，對于績效考核制度應(yīng)用的具體方法和策略，希望為相關(guān)從業(yè)者提供有益的參考。

1  人力資源管理和績效考核在事業(yè)單位應(yīng)用中存在的問題

1.1  觀念和思維方面存在的問題

   當(dāng)前，有很多人甚至是決策層的領(lǐng)導(dǎo)，對于事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核的重要性認識程度不夠，在某些方面的認識上也存在著誤區(qū)，仍然有很多傳統(tǒng)意義上的，比較保守的觀念從很大程度上控制著事業(yè)單位員工的思想觀念和意識,有很多的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)，對于績效考核和人力資源管理放在比較次要的地位，著重把完成事業(yè)單位的相關(guān)工作目標(biāo)作為重中之重，而很大程度上忽視了對于人力資源管理和績效考核的相關(guān)事宜，僅僅在年底或者是年中間總結(jié)的時候，比較草率的組織一個不夠嚴謹?shù)目己诵〗M，對于考核質(zhì)量也無從談起，只是走一個過場，甚至還有很多事業(yè)單位的員工根本不了解具體的績效考核的實用性和對自身的重要影響，直接造成在具體的人力資源管理和績效考核過程中，其最終的結(jié)果注定是每一個員工都“輪流坐莊”,民主測評更多的是流于形式化、表面化，大家都做老好人，根本沒有充分的體現(xiàn)出績效考核的重要價值，人力資源管理和績效考核的機制和運行效果根本沒有得到有效重視，這樣就容易導(dǎo)致在本職工作內(nèi)無法充分調(diào)動起員工的工作熱情和積極性、創(chuàng)造性，人力資源管理和績效考核在事業(yè)單位的真正作用完全被瓦解，其功能逐步喪失，有的時候甚至起到了十分負面的相反作用。

1.2  考核指標(biāo)十分籠統(tǒng),其可操作性大打折扣

當(dāng)前的人力資源管理和績效考核相關(guān)指標(biāo)，大部分都是由“德、能、勤、績、廉”幾個方面所包括，而在這方面所體現(xiàn)出的具體的實際操作的彈性特別大，與之相對應(yīng)的等級區(qū)分也十分不明顯，很多事業(yè)單位對于自身的崗位職責(zé)和工作人員都采用相同的一系列評價標(biāo)準，并沒有充分有效的體現(xiàn)出多種多樣的崗位在職的員工的工作能力和貢獻能力的差異性，很多單位仍然存在著把人力資源管理和績效考核分為優(yōu)秀、及格、不及格的標(biāo)準，其考核規(guī)劃的范圍特別寬泛，這樣就不能夠切實有效的充分體現(xiàn)出所涉及的考核人員的實際差異性，在事業(yè)單位的考核結(jié)果中，往往是各個員工的成績表現(xiàn)都沒有任何的差異，不存在不合格的行為考核結(jié)果，大家都是在優(yōu)秀或者及格的范圍內(nèi)，在現(xiàn)實意義上使績效考核喪失了本身的價值和意義。

1.3  績效考核方法過于簡單單一

目前,許多事業(yè)單位最常使用的仍然是傳統(tǒng)意義上的“得分”考核制度，并且加權(quán)平均得分為最終的評價結(jié)果，這樣的方法雖然在開展的過程中上簡單易操作，但是其真正的評價結(jié)果的可靠性和有效性，根本無法保證，這樣的績效考核方法和形式過于簡單和籠統(tǒng)，考核的可靠性和有效性必將大打折扣，考核的過程往往更流于形式，如果事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準主要是簡單的采取“量表評分法”的方式，但其評價流程的設(shè)計是一種過于簡單的形式，就在很大程度上削弱了績效考核的信用度和所體現(xiàn)出的效率 ,減少了考核的真正意義。另外，大多數(shù)的事業(yè)單位都是在年底進行突擊的績效考核工作，所涉及的數(shù)據(jù)也是在年底范圍內(nèi)所體現(xiàn)出的工作業(yè)績和工作效果,并沒有有效的把日常性的工作業(yè)績和工作效率，積極有效的納入到相應(yīng)的績效考核指標(biāo)中,這就在實際上使績效考核喪失了重要的數(shù)據(jù)指標(biāo)和真正的現(xiàn)實指導(dǎo)意義，績效考核制度實際上名存實亡。

   以上一系列問題的存在，從很大程度上嚴重的削弱相關(guān)績效考核評價的工作效果，這樣就使得考核工作和相應(yīng)的考核流程只是流于形式,而事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)卻沒有辦法真正的掌握員工的實際工作情況，這樣的話，就十分容易導(dǎo)致其錯誤決策。另外，績效考核的真實性也被大打折扣，嚴重的影響績效考核和人力資源管理的客觀性、公正性，讓相關(guān)工作人員有錯誤的發(fā)展方向，不利于調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。

2  人力資源管理和績效考核在事業(yè)單位應(yīng)用問題的解決對策

2.1  進行有針對性的把日常評估和年終績效考核有機結(jié)合的綜合考核模式

    相關(guān)的事業(yè)單位管理層人員要更有針對性的把握員工的日常工作情況，從具體的實際工作中了解和掌握相關(guān)人員的工作業(yè)績，與此同時，要把日常評估和年終績效考核有機結(jié)合，通過綜合測評的方法全面掌握工作人員在某一特定時間段和整體上的工作績效表現(xiàn)，可以有針對性的采用每月、半年一次的持續(xù)性考核模式，和年終總結(jié)相得益彰，讓考核機制下所涉及到的工作人員考核辦法和考核結(jié)果更有實效性，充分體現(xiàn)出真正的實際情況，每月評估的的日常性考核機制，可以通過逐步的積累，形成總體的績效印象，并為半年和年底的有效評估提供更具體更詳細的基礎(chǔ)資料,這樣就從根本上有效避免了每一年度的“近因效應(yīng)”,逐步形成更為持久有效的影響力，通過這樣的辦法能夠準確的評估工作人員的工作業(yè)績，讓績效考核結(jié)果更客觀公正，并且有重要的參考意義。

2.2  考核指標(biāo)要進一步細化、量化,使其更具有可操作性

    通常情況下，績效考核指標(biāo)所涉及到的內(nèi)容主要包括以下三個條件:首先，不同層次和類型的測試對象在考核體系中，應(yīng)該具備完全的差異性;第二，對于不同層級和類型的測試對象進行有針對性的評價時，其評價的指標(biāo)應(yīng)該要有與之相對應(yīng)的權(quán)重;第三,績效考核的定性分析和定量分析指標(biāo)要有可比性，這樣才能夠加強評價的有效性。以此為前提，在有機地結(jié)合不同機構(gòu)的實際情況和崗位職責(zé)的特點的基礎(chǔ)上，針對“德,能,勤、績、廉”等一系列的相關(guān)方面有針對性的設(shè)置更詳細、更具體的指標(biāo)，對于每項指標(biāo)的考核要通過詳細的說明，來盡最大可能減少對考核理解的偏差。所以，事業(yè)單位要結(jié)合工作人員的層次和類型的差異性，進行相對應(yīng)的檢測，把績效考核指標(biāo)進行進一步的細化和量化，把績效指標(biāo)有效的分為“個性指標(biāo)”和“共同指標(biāo)”,有針對性的應(yīng)用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)有機融合的形式，構(gòu)建相應(yīng)的指標(biāo)體系來避免績效考核的機械性不足。

 2.3  積極有效地構(gòu)建起績效考核與員工個人收入之間的聯(lián)動關(guān)系

    當(dāng)前，很多事業(yè)單位都根據(jù)自身的實際情況構(gòu)建起比較系統(tǒng)的工資標(biāo)準,相對合理的把個人收入和績效考核結(jié)果形成相對合理的正相關(guān)的聯(lián)系。這樣就要求要從實際出發(fā)，針對自身單位的任務(wù)目標(biāo)和考核要求，及時有效的進行績效工資和獎懲制度的有效落實，確保獎懲制度和工資管理制度能夠從根本上鼓勵先進,鞭策后進,充分實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。對于員工的勞動報酬和單位的效益要形成直接的掛鉤，這樣既能夠體現(xiàn)出按勞分配的原則，又能讓個人利益和集體利益得到比較好的平衡。

2.4  在考核程序的各個環(huán)節(jié)貫徹落實民主集中制

通常情況下的考核程序往往是由領(lǐng)導(dǎo)來對于自己下屬的員工業(yè)績進行考核，然后再由同事之間進行互相的考核，這樣的方式容易導(dǎo)致比較極端化的兩種情況，如果是由上面的領(lǐng)導(dǎo)來決定績效考核結(jié)果，就會產(chǎn)生某些領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)個人好惡和員工的私人關(guān)系來進行評價，而如果由員工打分或者投票來決定，也會產(chǎn)生很多的不利影響，在具體的操作環(huán)節(jié)要采用先民主后集中的方法，來切實有效的加以管理，這樣既能夠避免領(lǐng)導(dǎo)的不公，也會杜絕同事之間老好人的情況出現(xiàn)。

3  結(jié)語

人力資源管理和績效考核在事業(yè)單位的應(yīng)用，其績效考核方法是很多事業(yè)單位所面臨的一個困擾性問題，特別是當(dāng)今的知識經(jīng)濟時代，在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟環(huán)境日益復(fù)雜的情況下，事業(yè)單位必須與時俱進，積極改變自身的人力資源管理策略，從現(xiàn)實情況出發(fā)，認識到自身存在的問題，及時轉(zhuǎn)變績效考核觀念轉(zhuǎn)變，有效加強包括績效考核制度在內(nèi)的各項人力資源管理制度改革,從根本上確保事業(yè)單位績效考核體制順利運行，為社會進步和人們安居樂業(yè)貢獻力量。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://00559.cn/w/qk/21223.html