核心能力轉移與組織結構研究-科技論文

企業(yè)的出現是近二三百年的事，它是社會生產力發(fā)展到一定水平的結果，是商品生產與商品交換的產物。到了資本主義社會，隨著社會生產力的提高和商品生產的發(fā)展，社會的基本經濟單位才發(fā)生根本的變化，才產生了真正意義上的企業(yè)。隨著企業(yè)的產生和發(fā)展及管理體制的演變，企業(yè)組織結構形式也經歷了一個發(fā)展變化的過程。迄今，企業(yè)組織結構主要的形式有：直線制，職能制，直線－職能制，事業(yè)部制，矩陣結構等。由于市場交易的內部化，客觀上要求企業(yè)建立一個高效的、適應激烈競爭環(huán)境的組織結構，以防止由于組織結構無效而造成的資源利用效率低下。但經濟的不斷發(fā)展以及經濟全球化趨勢的不斷推進，傳統組織結構遭遇了越來越多的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)不僅來自于管理理論研究領域，也同樣來自于管理的實踐。
二、核心能力概述
企業(yè)核心能力是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。核心能力的培養(yǎng)關鍵在于企業(yè)的知識積累,特別是內隱知識的學習、吸收、應用和創(chuàng)新。C.K.Prahalad和GarryHamel（1990）提出的核心能力就是“組織中的積累性學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合各種技術流派”，強調核心能力就是一種知識積累。企業(yè)的核心能力實際上就是企業(yè)積累的獨特的難以為競爭對手模仿的并為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的能力。專門化的能力尤其是企業(yè)組織和流程中的核心能力成為了企業(yè)競爭的關鍵因素。核心能力的觀點促使管理人員把企業(yè)看作能力和技術的組合，鼓勵管理人員尋找利用在不同產品和業(yè)務中的進行相似核心能力的轉移，并把它看作是一項關鍵的管理任務。
三、組織架構對核心能力轉移的比較
傳統的組織結構模式大致形成于資本主義工業(yè)化大生產時代，其中以直線制組織結構模式最為典型，其影響也最為廣泛。由于企業(yè)的生產規(guī)模不斷變大，企業(yè)的核心能力主要體現在生產效率的提高，同時降低產品成本，才能導致企業(yè)獲得超額利潤。為了滿足這一核心能力的要求，逐步衍生出這一組織結構。由于處于資本主義工業(yè)化大生產的初期，企業(yè)核心能力集中在效率的提高上，相對較為簡單，直線制的組織結構優(yōu)勢極大的促進了早期資本主義經濟的發(fā)展。但隨著經濟的不斷發(fā)展，直線制組織模式日漸暴露出其固有的缺陷。在資本主義經濟發(fā)展的后期，為了彌補直線制組織模式在企業(yè)核心能力轉移方面的不足，先后衍生出了其它的組織結構模式。無論是直線制組織結構模式，還是在這以后的其它組織結構模式，都是以核心能力轉移為前提的，它們均是按照企業(yè)的核心能力的要求不斷完善企業(yè)的結構。
每一種組織結構模式則是按照自身的獨特性來構建企業(yè)內部的管理框架，在不同的組織結構模式企業(yè)中，管理權的分配、管理的層次與幅度、組織內部不同部門之間的關系等均是有所不同的?？紤]到各種組織結構的特性，它們在各種類型企業(yè)中的有效性也有所不同，也就是說，不同的組織結構模式適用于不同的能力復雜程度。通過對傳統組織結構的主要類型進行比較分析，我們可以得到如表1所示的比較分析結果：
通過以上分析，組織形成并不單純是為了節(jié)約交易費用，更重要的是為了適應企業(yè)核心能力開發(fā)、積累、轉移，從而彌補了以往在組織研究中沿用的分析框架存在的缺陷，拓寬了組織研究的視野。從中可以清楚地看到組織理論從靜態(tài)到動態(tài)、從封閉到開放。通過分析企業(yè)組織結構的演進實踐，了解到企業(yè)組織設計經歷了由管理型組織結構向核心能力轉移型組織結構轉變。核心能力轉移將是今后管理企業(yè)的核心。
四、企業(yè)知識積累產生能力
基于知識的企業(yè)理論認為企業(yè)是知識一體化的載體，是一個知識的集合體，是一個知識分布系統。企業(yè)的存在是對知識經濟中基本的不對稱的反映，知識的獲取比知識的使用要求更高的專業(yè)化。知識經濟時代，技術變化速度加快，企業(yè)之間的學習增強。企業(yè)不能僅僅依靠自身的力量來發(fā)展，更要向其他組織學習，將自己不同部門的知識和其他組織的知識進行交流。使組織間的相互學習效應放大。
企業(yè)能力。許多學者從不同角度對其做過不同的定義,目前在戰(zhàn)略管理中最流行的能力定義是，企業(yè)能力就是指企業(yè)分配資源的效率，這些資源被有目的地整合在一起，以達到一種預想的最終狀態(tài)[1]。該定義說明企業(yè)能力是一種由于積累性學識而產生的資源,即能力強調是一種知識,是企業(yè)長期對知識的產生、鑒別、學習、消化、吸收、應用和創(chuàng)新的積累性結果,并非一朝一夕就能形成的。
五、核心能力導致差異
核心能力的資本性。在21世紀的今天,人們已充分體會到，科學技術從未像今天這樣以巨大的威力、以人們難以想象的速度,深刻地影響著經濟和社會的發(fā)展。人們也清醒地看到，信息化和全球化的浪潮已把人類引入一個嶄新的經濟時代知識經濟時代。在當代，企業(yè)面對的是如何把知識轉化為能力，并最終形成核心能力以便獲取超額利潤。以核心能力資本為基礎的企業(yè)理論，將企業(yè)視為各種能力的組合體，通過能力積累和能力水平的差異決定了企業(yè)的異質性，并進而構成了企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎。最終導致企業(yè)的差異性。
六、核心能力轉移形成均衡
企業(yè)由于具有的核心能力不同，在長期的經營中導致業(yè)績差異。由于差異的存在必將導致核心能力轉移的動力，以便消除差異的存在。核心能力的轉移一般包括核心能力的發(fā)送和接收兩個過程，這兩個過程分別由發(fā)送體和接收體分別完成。目前學術界普遍把集團公司從單一組織理解為差異化的組織網絡，即集團公司是一個差異化的、具有或多或少綜合單元的分布的網絡，這些單元的競爭能力取決于能力資源的轉移。
七、影響核心能力轉移的因素
由于核心能力本身的特點、發(fā)送方、接收方的態(tài)度能力等因素的差異，以及核心能力傳遞技術的限制使得核心能力在不同的組織之間的轉移就變得困難，我們根據轉移的過程分析影響轉移的因素。
核心能力本身特征。核心能力可以分為顯性和隱性，然而組織擁有的絕大多數核心能力都是隱性的。隱性是核心能力難以轉移的原因，這是因為隱性核心能力存在著特定組織或特定組織文化相聯系等特點。
發(fā)送方態(tài)度和能力造成的障礙。企業(yè)所擁有的企業(yè)核心競爭力是長期積累形成的，企業(yè)內的單位或者管理者如果沒有強烈的利益引導或者合適的機制安排，很難主動向其它組織進行核心能力轉移。
接收方的能力和態(tài)度因素造成的障礙。由于核心競爭力轉移的難度比較大，又需要同外部組織合作，接收方是否有足夠的動機和激勵去從事這些挑戰(zhàn)性的工作影響了核心競爭力轉移的效果。另外，接收方的吸收能力也是決定轉移效果的重要因素。
組織間的差異造成的障礙。核心競爭力是在特定的組織和工作流程中經過積累而形成的，核心競爭力在相似的環(huán)境中最容易轉移，組織特征尤其是文化的差異是核心競爭力轉移的主要障礙。