基于前景理論的民辦高校教師職業(yè)倦怠管理

1、引言

職業(yè)倦怠是工作過程中個體在高壓作用下出現(xiàn)的身心疲憊及耗竭狀態(tài)。有數(shù)據(jù)表明，由于教育行業(yè)是具有高壓力性質(zhì)的工作，所以教師是較易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的人群。前景理論是美國心理學家卡尼曼和特維斯基于1979年提出的從心理學角度來研究經(jīng)濟學、管理學的方法，于2002年獲得了諾貝爾經(jīng)濟學獎。在高校教師的工作中，往往會表現(xiàn)出各種非理性狀態(tài)，前景理論為解釋這些現(xiàn)象以及建立相應的激勵機制提供了一條新的有益途徑。

民辦高校教師職業(yè)倦怠的問題不容小覷，筆者對成都文理學院的30位專業(yè)教師進行了小規(guī)模的問卷調(diào)查，目的是得到跟職業(yè)倦怠有關的結(jié)論。被調(diào)查者男11人，女19人，其中工齡3年以下的5人，3-6年的10人，6-9年10人，9年以上的5人。有66%的被調(diào)查者表示有身體的疲憊感，如睡眠不足、精神萎靡，其中30%的被調(diào)查者表示這種疲憊感“非常嚴重”，工齡越長這種疲憊感越嚴重；有50%的被調(diào)查者表示工作熱情下降，工作積極性也開始逐漸減退，出現(xiàn)呆板或者是一定程度上的惰性；有70%的被調(diào)查者表示在工作當中獲得的成就感知覺越來越弱，很多被調(diào)查者表示目前的工作只是謀生手段而已。由此可見，目前高校教師很大一部分出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的典型表現(xiàn)。

2、用前景理論來分析高校教師的職業(yè)倦怠的形成原因

（1）每個人都有“心理賬戶”，同是收入或者支出的錢，不同的人會把它們放到不同的賬戶當中，有不同的心理體驗。對于高校教師而言，工資收入是一種基本的心理保健因素，如果工資收入的減少必然導致教師工作滿意度的下降，工資的增加在一定程度上也不一定能緩解職業(yè)倦怠。但是如果能增加各種獎金的幅度，必然可以提升高校教師的工作熱情，因為獎金和工資在人的心中是在不同的心理賬戶中。

（2）多數(shù)人對得失的判斷往往根據(jù)參照點決定的，工作中的成就感也可以是比較而來的。在高校的教師管理體制中，收入不可能完全保密，在“人入7萬你入8萬”和“人入10萬你入9萬”的兩個命題中，顯然前者帶來的滿意度更高。目前諸多民辦高校都存在一項對教師的考核制度——學生評教，學生對教師的上課效果進行百分制的分數(shù)衡量，評價結(jié)果直接跟收入掛鉤，造成了一定的收入差距。由于學科之間的差異，很多教師其實并不明白為何自己的分數(shù)低收入少，進而造成了職業(yè)倦怠。此時如果能組織得分高的教師進行匯報講課和經(jīng)驗分享，可以從很大程度上緩解其他教師在對比中的不滿意。

（3）前景理論還認為“白撿的100元所帶來的快樂，難以抵消丟失100元所帶來的痛苦”，稱之為“損失規(guī)避”。在高校教師的工作中，獲得成功和認可是成就感的主要來源；但是一旦在工作中受挫，這種挫敗感會嚴重損害教師的工作滿意度，導致情緒低迷，這也是造成職業(yè)倦怠的主要成因。因此，在高校中加強人文主義關懷和心理疏導是緩解職業(yè)倦怠的重要手段和構(gòu)成部分。

3、結(jié)論

那么，從前景理論入手如何解決高校教師職業(yè)倦怠呢？筆者從以下幾個方面對高校的專業(yè)教師管理體制提出了建議。

a、 “低工資高獎金”的薪酬支付體系，基本工資的設置不必過高，跟市場水平持平甚至可以低于，但是獎金的支付水平高于市場基本水平，這樣可以最大限度激勵民辦高校教師的工作熱情。

b、 “付出多少回報多少、貢獻越大回報越多”為原則的獎金機制。目前很多民辦高校中獎金都是以大鍋飯的形式發(fā)放的，這必然會損害教師的工作積極性，導致職業(yè)倦怠。獎金跟付出和貢獻掛鉤，完善考核制度，從德能勤績幾個方面對教師進行考核，除了上文講到的學生評教的標準，還可以加入專家評價、科研指標、教學活動、學生課后指導等指標進行全方位360度考核。

c、 “多頒獎”的表彰方法。這在很多人眼中是一種最不起眼的獎勵方法，但是這種方法的好處在于，成本低廉，領獎者可以在很大程度上享受心理滿足，也不愧是一種低付出高回報的獎勵方式。所以，高校中多開開表彰大會也是很有用的，頒發(fā)諸如“優(yōu)秀教師”、“最受歡迎教師”、“先進工作者”等等稱號，可以在一定程度上激發(fā)工作熱情。

d、 適度的懲罰恰好能成為前進的驅(qū)動力，在民辦高校中設計一種低概率的懲罰機制。在績效考核成績中排名最后的3%教師，應該接受減少當學期獎金的懲罰。3%的比率非常小，前景理論認為人是迷戀小概率事件的，人人自危會對教師們產(chǎn)生強而有力的推動力。

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