論勞工標準對企業(yè)發(fā)展能力的影響——江淮論壇

 一、引言
招工難的問題在2013年顯得更加突出。據《南方都市報》報道，深圳一家有5000多員工的日資企業(yè)三天共招聘到不足百人，而他們的招聘計劃是800人。深圳賜昱鞋業(yè)有限公司（有6000名員工）的工會主席張光明介紹，他們三天才招了50人，“感覺外出務工求職的人員越來越少了”。據張光明介紹，他向一些兄弟企業(yè)了解得知，其他勞動密集型企業(yè)都遇到了類似招工難的局面。[1]東莞市近年來市場用工需求也一直存在小量缺口，全年大概維持在15萬左右，其中八成是一線普工崗位的缺口。我國無論沿海還是內陸地區(qū)，都不同程度地遇到了招工難的問題。但是全國范圍內還同時存在找工作難的現象，部分外出務工人員很難找到稱心如意的工作。究其原因主要是企業(yè)的勞工標準執(zhí)行情況不夠理想，部分企業(yè)不同程度地存在工資低、工作時間長、工作強度高、工作環(huán)境差、安全問題突出、食宿條件差、工作穩(wěn)定性差等問題。針對用工緊缺，多數企業(yè)表示將通過提高工資和福利待遇等刺激員工的應聘積極性，但是大多數企業(yè)主對勞工標準存在盲目恐慌或盲目抵制的心理。筆者曾實證研究了勞工標準對企業(yè)生存能力的影響，發(fā)現實施勞工標準將導致企業(yè)短期內生產成本提高和利潤降低，對企業(yè)的短期生存能力造成負面影響。
那么從長期來看，實施勞工標準對企業(yè)發(fā)展能力將會產生怎樣的影響呢？華特迪士尼公司通過調查其供應鏈上的試點工廠，發(fā)現一旦工廠很好地執(zhí)行勞工標準，不僅可以降低生產成本，提高生產率，還可以減少工人的流動率，增加企業(yè)利潤。[2]Rodrik（1996）、Lantos（2002）、Sum（2005）、Siltaoja（2006）等學者認為，實施勞工標準有助于增強員工的歸屬感，有助于企業(yè)勞動生產率的提高。我國的孫雅玲（2006）、劉德光（2008）、王群（2009）等學者經研究認為，實施勞工標準對企業(yè)的長期發(fā)展是有利的。陳翠文（2009）的研究發(fā)現，SA8000的實施在短期內對企業(yè)績效影響不明顯或出現負效應，但從長期看，將促進企業(yè)績效的提高。
國內學者基本都是采用定性方法研究勞工標準對企業(yè)發(fā)展能力的影響，缺少企業(yè)數據的有力支撐。本文試圖采用實證研究方法，通過對勞動密集型企業(yè)普通員工的調查訪談，獲取一手資料，分析勞工標準對企業(yè)發(fā)展能力的影響。試圖了解勞工標準的實施對普通勞工的心理、行為產生怎樣的影響，明確勞工標準對企業(yè)發(fā)展能力產生影響的方向性以及影響程度的大小，使企業(yè)管理者能理性對待勞工標準問題。
二、理論基礎與研究假設
（一）人權理論與勞工標準
人權觀念于13—14世紀興起于意大利，15世紀擴展到整個歐洲，通過文藝復興運動進入傳播高潮，全面喚醒了人們的主體意識。[3]17世紀荷蘭思想家提出“天賦人權”的觀點，人權理論初步形成。以洛克為代表的英國思想家深入挖掘“天賦人權”的理論內涵，使人權理論逐漸系統(tǒng)化。自此之后，美國、法國將人權理論提升到政治制度和法律規(guī)范的層次，使之進入規(guī)范化和法律化階段。進入20世紀，工人對工作條件日益不能接受，大量的工人遭受剝削，企業(yè)根本不考慮他們的身體、家庭生活和個人發(fā)展。出于人道目的，為了“促進勞資雙方合作，擴大社會保障措施，保護工人生活與健康”，根據《凡爾賽和約》的規(guī)定，1919年國際勞工組織作為國際聯(lián)盟的附屬機構成立。
20世紀90年代，隨著社會進步和人們社會責任感的增強，西方國家的普通民眾開始關注產品是在什么環(huán)境下由什么人生產出來的，反血汗工廠運動掀起高潮。強大的社會輿論促使跨國公司紛紛采用生產守則，明確禁止使用童工，承諾不危及車間工人的健康、安全，并要求公司的供應商和承包商遵照執(zhí)行，在微觀層面上形成了勞工標準實施的自愿機制。
勞工標準是指有關勞工保護的基本法律規(guī)則，包括由國際勞工大會通過的國際勞工公約書和建議書[4]，以及其他達成國際協(xié)議的具有完備系統(tǒng)的關于處理勞動關系和與之相關聯(lián)的一些關系的原則、規(guī)則。1998年國際勞工組織大會通過《基本勞工權利宣言》，賦予其中的七項公約以“基本勞工權利公約”的地位，經合組織（OECD）稱之為“核心勞工標準”（Core Labor Standards）。內容包括：結社自由與集體談判權、免于強迫勞動和歧視權、禁止童工。之后，發(fā)達國家在世界范圍內推廣的社會責任SA8000標準認證日益成為產品進入發(fā)達國家市場的“通行證”。SA8000的主要內容包括：童工、強迫性勞動、健康與安全、結社自由和集體談判權、歧視、懲戒性措施、工作時間、工資報酬和管理系統(tǒng)。綜合“核心勞工標準”和SA8000標準，結合我國勞動密集型企業(yè)的勞工現狀，本文研究所指的勞工標準主要包括：禁止強迫性勞動、健康與安全、結社自由和集體談判權、工作時間、工資報酬和懲戒性措施六個方面。
“強迫性勞動”（Forced Labor）指企業(yè)不得進行或支持使用強制勞工或在雇傭中使用誘餌或支付抵押金，必須允許雇員輪班后離開并允許雇員辭職?！敖】蹬c安全”（Health& Safety）要求企業(yè)具備避免各種工業(yè)與特定危害的知識，為員工提供安全、健康的工作環(huán)境，對事故傷害的防護，健康安全教育，衛(wèi)生清潔維持設備和常備飲用水、潔凈安全的宿舍、衛(wèi)生的食品存儲設備等。“結社自由與集體談判權”（Freedom of Association and Right to collective Bargaining）要求企業(yè)尊重全體人員組成和參加所選工會并集體談判的權利?！肮ぷ鲿r間”（Working Hours）規(guī)定企業(yè)必須遵守相應法規(guī)，雇員一周工作時間不得超過48小時，一周至少有一天假期。加班必須是自愿的，且應支付額外津貼，任何情況下每員工每周加班時間不得超過12小時?！肮べY報酬”（Compensation）要求工資必須達到法定和行業(yè)規(guī)定的最低標準，并在滿足基本要求外有可隨意支配收入。對工資的扣除不能是懲罰性的，并應保證定期向員工清楚詳細地列明工資、待遇構成；不采取純勞務性質的合約安排或虛假的學徒工制度以規(guī)避勞工法?！皯徒湫源胧保―isciplinary Practices）禁止企業(yè)進行物質懲罰、精神和肉體上的壓制和言詞辱罵。
（二）企業(yè)資源理論與企業(yè)發(fā)展能力
關于企業(yè)發(fā)展能力的研究主要有內生論和外生論兩大類觀點。外生論強調影響企業(yè)經營的各種外部環(huán)境因素對企業(yè)發(fā)展能力的影響，主要包括產業(yè)環(huán)境、技術變化、宏觀經濟波動等因素，代表人物是邁克爾·波特教授。內生論則強調企業(yè)的內部資源、能力、知識等因素對企業(yè)發(fā)展能力的影響，如以錢德勒為代表的組織能力學派，以史蒂芬·李普曼為代表的資源學派，以斯托克·伊文斯為代表的流程能力學派和以普拉哈拉德·哈默為代表的核心能力學派等。
企業(yè)資源理論認為企業(yè)內部條件是其發(fā)展的基礎，尤其是企業(yè)的內部能力，是直接關乎企業(yè)發(fā)展的關鍵。Esteve等研究顯示能力強的企業(yè)能更快適應環(huán)境變化，改善生存狀態(tài)。[5]其他學者的代表性觀點有：企業(yè)資源投入越多，尤其研發(fā)投入越多，發(fā)展能力越強；企業(yè)學習能力越好，適應外部環(huán)境變化的能力也越強，生存能力越強；企業(yè)的規(guī)模與影響力對企業(yè)的發(fā)展也有重要影響。
在多變的市場環(huán)境中，不同資源稟賦的企業(yè)都有其生存發(fā)展的方式，關鍵取決于企業(yè)基于對環(huán)境的判斷而對資源配置的方式。戰(zhàn)略管理理論認為，戰(zhàn)略是鏈接企業(yè)內部資源與外部環(huán)境的重要手段，企業(yè)的發(fā)展能力取決于其戰(zhàn)略決策；識別和適應環(huán)境變化，把握戰(zhàn)略時機是企業(yè)發(fā)展的重點。也有越來越多的學者從技術變遷的角度研究企業(yè)發(fā)展能力問題。認為技術變遷尤其是技術標準變化是影響企業(yè)發(fā)展的關鍵外部因素，搜索新技術和對主導設計的識別能力是影響企業(yè)發(fā)展的重要內部因素。
（三）兩者相互影響的機理與研究假設
首先，實施勞工標準后，企業(yè)在員工生活環(huán)境、應急設備、工資等多方面均有很大改善，員工工作更安全、更有保障，勞動強度也會大幅下降；良好的勞動環(huán)境和激勵措施，可以充分發(fā)揮員工的主動性、積極性與創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)的勞動效率。其次，實施勞工標準有利于優(yōu)化企業(yè)與公眾、客戶、政府及民間組織的關系；有利于樹立良好的企業(yè)形象和商業(yè)信譽，培養(yǎng)忠誠的消費群體，企業(yè)對外界環(huán)境變化的應對能力更強。同時，管理更加規(guī)范、接近和融入國際化企業(yè)運作流程，將會使我國出口企業(yè)在國際上樹立良好的公信力，接受外商審查、檢驗的成本下降，最終將有利于生產等各項成本的降低以及利潤的增長。根據上述理論分析，提出以下假設，并構建勞工標準對企業(yè)發(fā)展能力影響的研究模型，如圖1所示。
H1：實施勞工標準對企業(yè)轉型能力有正向影響；
H2：實施勞工標準對企業(yè)利潤增長率有正向影響；
H3：實施勞工標準對企業(yè)人力資本價值有正向影響。
H4：實施勞工標準對企業(yè)勞動生產率有正向影響。