新型心理契約下人力資源管理的措施——中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊

 心理契約內(nèi)容上的變化為企業(yè)的人力資源管理提出了相應(yīng)變化的要求。企業(yè)可以通過改進(jìn)人力資源管理措施，引導(dǎo)和加強(qiáng)員工的心理契約，預(yù)防由于心理契約的背離而導(dǎo)致的人才流失，工作績效下降，員工滿意度和忠誠度的降低等問題。（一）合理的工作設(shè)計(jì)
工作自身可以被設(shè)計(jì)成內(nèi)在的，有意義的吸引員工。有學(xué)者主張通過一系列的工作設(shè)計(jì)管理提高員工對(duì)組織的忠誠度，比如增加員工的自主權(quán)利，參與企業(yè)的利益分配方案等。這是基于心理契約的員工管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠領(lǐng)導(dǎo)威信、發(fā)號(hào)施令等外部力量，而通過與員工懇談、傾心交流等方式從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、工作原動(dòng)力和創(chuàng)新意識(shí)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧一致，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力的建言獻(xiàn)計(jì)，成為企業(yè)不斷發(fā)展和創(chuàng)新的源泉。良好的工作設(shè)計(jì)能為員工提供健康的職業(yè)發(fā)展路線，增強(qiáng)員工與企業(yè)間的情感。比如開展工作輪換。傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式要求員工具有企業(yè)專用性技能，而基于新契約則要求員工必須具備一專多能和不斷適應(yīng)新環(huán)境的學(xué)習(xí)能力。工作輪換能夠使員工獲得不同工作崗位的技能，積累不同的工作經(jīng)驗(yàn)，從而拓寬職業(yè)技能。在工作輪換中，不斷給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工盡快成長。此外，組織可以為員工開辟多重職業(yè)發(fā)展通道。單一的職業(yè)通道無法滿足不同員工的需要。開辟多重職業(yè)發(fā)展通道，比如對(duì)組織內(nèi)部的工作類型進(jìn)行分類，設(shè)計(jì)出管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等多重職業(yè)通道，不同職業(yè)通道的層級(jí)之間在報(bào)酬、地位、稱謂等方面具有某種對(duì)應(yīng)關(guān)系，不僅有助于提升員工的可雇傭性，還可大大拓寬員工的職業(yè)生涯道路，有助于降低員工離職傾向。
（二）建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理
雖然在新形勢(shì)下的組織中，工作保障不可能被保證，但雇主可以通過提供各種培訓(xùn)加強(qiáng)員工的工作技能和能力，幫助員工職業(yè)開發(fā)，使員工更能適應(yīng)職場(chǎng)和市場(chǎng)的變化。企業(yè)快速成長與發(fā)展壯大永遠(yuǎn)是處在一個(gè)動(dòng)態(tài)過程之中，其內(nèi)部成員與企業(yè)間的關(guān)系也處在一個(gè)微妙而多變的波動(dòng)狀態(tài)。在這種波動(dòng)狀態(tài)下要保持雇傭兩者間的心理平衡不被打破，保證員工有效的長期為組織的可持續(xù)性發(fā)展作出貢獻(xiàn)，引導(dǎo)員工建立伴隨企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃或許是最好辦法之一。組織對(duì)員工技能的開發(fā)和管理必須基于對(duì)員工個(gè)體職業(yè)發(fā)展了解的基礎(chǔ)上，只有掌握了個(gè)體職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，了解員工的職業(yè)需求，并結(jié)合組織的需求，與員工共同確定其長短期職業(yè)目標(biāo)，才能更好地對(duì)員工實(shí)施有針對(duì)性的提升其技能，為組織更好的服務(wù)。所設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)通常是與理想的職位、技能應(yīng)用水平、工作設(shè)定、知識(shí)能力水平的提高等聯(lián)系在一起。而且，員工的職業(yè)開發(fā)目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過員工同上級(jí)主管協(xié)商討論后，合作確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和相關(guān)的開發(fā)活動(dòng)，并以書面的形式體現(xiàn)在個(gè)人的職業(yè)開發(fā)計(jì)劃當(dāng)中。員工由此會(huì)感到組織的關(guān)心，避免出現(xiàn)隨著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而發(fā)生工作積極性減退，團(tuán)隊(duì)凝聚力下降等現(xiàn)象，這是構(gòu)建員工與企業(yè)共同發(fā)展的心理契約的目標(biāo)和原動(dòng)力。
（三）公平的待遇
心理契約跟社會(huì)合同一樣，是一個(gè)員工與企業(yè)間假設(shè)的合同。正因?yàn)檫@個(gè)特征，心理契約也許只在被認(rèn)為具有公平性才會(huì)被員工所接受。薪酬公平性對(duì)員工是最敏感的。企業(yè)除了所提供的薪酬相較同行業(yè)必須要有吸引力外，內(nèi)部公平性更是薪酬設(shè)計(jì)的主題。若員工在企業(yè)中感到了不公平，就會(huì)是員工認(rèn)為自己在企業(yè)中不被認(rèn)可，自己的價(jià)值得不到體現(xiàn)，從而導(dǎo)致員工滿意度降低，對(duì)心理契約是否能實(shí)現(xiàn)持否定態(tài)度，產(chǎn)生心理契約的違背。有學(xué)者主張為構(gòu)建一個(gè)和諧平等的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，可以減少中層領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)量，縮小高級(jí)管理層和低級(jí)雇員之間的工資差額并增加使用雇員股權(quán)計(jì)劃和利益分配。這種公平感的確立，能實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效結(jié)合與長期合作共同發(fā)展的良性結(jié)果。
（四）提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助員工完成角色轉(zhuǎn)換
心理契約最容易受企業(yè)與個(gè)人因素影響。因此，在企業(yè)變革后輔導(dǎo)員工走過心理變化歷程，完成角色轉(zhuǎn)換顯得尤為重要。其中在設(shè)計(jì)吸引與保留人才的項(xiàng)目時(shí)，員工培訓(xùn)是一個(gè)極其重要的因素，尤其是在發(fā)生企業(yè)變革之時(shí)和之后。人力資源管理者可以通過對(duì)員工在企業(yè)變革后心理的變化和員工對(duì)企業(yè)的期望等調(diào)查，掌握員工的心理發(fā)展動(dòng)態(tài)，幫助員工盡快完成變革后的工作角色轉(zhuǎn)換。人力資源管理者通過培訓(xùn)項(xiàng)目讓員工對(duì)變革后的企業(yè)有更加深入地了解和認(rèn)識(shí)，對(duì)所在崗位任務(wù)理解將會(huì)更加全面明確，同時(shí)消除陌生感，順利進(jìn)入其工作角色。技能和崗位培訓(xùn)可以幫助員工全面提高個(gè)人能力也是對(duì)今后員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做鋪墊，增強(qiáng)員工與企業(yè)間的聯(lián)系，為雙方互建心理契約打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)價(jià)值理念、管理方式將會(huì)直接影響員工在工作中的態(tài)度、績效和行為。因此培訓(xùn)項(xiàng)目除了與員工技術(shù)或職能緊密相關(guān)的項(xiàng)目外，企業(yè)文化培訓(xùn)與管理培訓(xùn)也是必要的培訓(xùn)項(xiàng)目。通過一系列文化理念的宣貫傳遞價(jià)值理念和規(guī)范行為的培訓(xùn)，促使員工思想和行為發(fā)生轉(zhuǎn)變以適應(yīng)新的企業(yè)文化和環(huán)境。張黎青（2008）等提出企業(yè)可根據(jù)企業(yè)文化包括的三層次內(nèi)容：理念層（企業(yè)愿景、企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)使命等）、制度層（企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度等）以及行為層（企業(yè)活動(dòng)、儀式等）對(duì)員工進(jìn)行分層灌輸，構(gòu)建企業(yè)與員工之間的良好心理契約。希望通過以上各種培訓(xùn)能盡快幫助員工完成角色轉(zhuǎn)換，構(gòu)建員工心理契約。
結(jié)束語
企業(yè)變革打破了雇員與企業(yè)間原有的心理契約。為了適應(yīng)新的環(huán)境，雇員與企業(yè)不得不建立新的心理契約以達(dá)到共同發(fā)展。人力資源政策整合是心理契約構(gòu)建的保障機(jī)制，良好的人力資源政策會(huì)誘使員工與企業(yè)重建心理契約。合理的工作設(shè)計(jì)，公平的薪酬、良好的培訓(xùn)政策、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等都是員工期待能夠擁有的。其中培訓(xùn)項(xiàng)目能幫助員工盡快的做好角色轉(zhuǎn)換，職業(yè)生涯規(guī)劃則能讓員工的夙愿與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，而工作家庭的平衡則能減少員工與企業(yè)間的矛盾。當(dāng)滿足了員工的需求，隨著時(shí)間的推移，員工與企業(yè)的心理契約也會(huì)越發(fā)牢固。