高校人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響探析-教育論文

一、高校人力資源管理中存在的問(wèn)題
首先，高校對(duì)人力資源的管理意識(shí)不強(qiáng)。部分高校對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)還是很落后的，認(rèn)為只是簡(jiǎn)單的招聘新同事和核算教師的工資，人力資源的管理觀(guān)念還停留在原來(lái)的人事行政管理的層面上。缺乏對(duì)高校的教師職員的標(biāo)準(zhǔn)的考核和激勵(lì)制度，這就會(huì)導(dǎo)致高校教師沒(méi)有危機(jī)感，認(rèn)為在高校的任教就是一個(gè)鐵飯碗。
此外，在高校教師的管理上還出現(xiàn)了能上不能下，能進(jìn)不能出的尷尬局面。這就會(huì)導(dǎo)致一些對(duì)學(xué)校教學(xué)沒(méi)有貢獻(xiàn)的人占據(jù)著高校的教學(xué)位置，同時(shí)也埋沒(méi)了真正有才能、有能力的人。還有些高校只是一味的追求教師的職稱(chēng)、學(xué)歷、學(xué)位、發(fā)表論文、專(zhuān)注數(shù)量，卻忽視了教師的教學(xué)能力和實(shí)施教學(xué)能力。
其次，高校后勤人員的組成較為復(fù)雜，增加了管理的難度。目前，很多高校的后勤人員都存在知識(shí)水平陳舊，技能水平低的問(wèn)題。高校后勤人員不但要為學(xué)生和教學(xué)教師提供良好的育人環(huán)境，而且還要對(duì)自負(fù)盈虧，獨(dú)立核算。所以，對(duì)后勤人員合理的管理和利用是至關(guān)重要的。
再次，很多高校都招聘外校教師為學(xué)生授課，盲目的引進(jìn)人才，對(duì)本校的人力資源培養(yǎng)沒(méi)有長(zhǎng)期的規(guī)劃。學(xué)校管理者抱有“外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)”，的偏見(jiàn)和看法，卻不重視對(duì)本校人才的培養(yǎng)。高校中還存在只重用外聘教師，忽視了本校有潛力的教師的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。而年輕的教師沒(méi)有鍛煉和培養(yǎng)的機(jī)會(huì)，慢慢的教師之間的能力差距變得越來(lái)越大。有些教師也會(huì)追求自身的發(fā)展和職位的晉升，各種福利，待遇，社會(huì)保障，工作環(huán)境的多方面離職，這樣會(huì)造成高素質(zhì)人才的流失，人才得不到可持續(xù)的發(fā)展，影響高校的教學(xué)質(zhì)量和教師隊(duì)伍的建設(shè)。
為了解決以上各種問(wèn)題，為了改善學(xué)校的教學(xué)現(xiàn)狀，我們必須倡導(dǎo)建立一個(gè)合理，科學(xué)的績(jī)效考核制度?，F(xiàn)在不少企業(yè)已經(jīng)實(shí)行嚴(yán)格的績(jī)效管理，績(jī)效管理體系是企業(yè)對(duì)其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要機(jī)制，現(xiàn)在高校趨向社會(huì)化，也要在想企業(yè)的績(jī)效考核管理方面學(xué)習(xí)，但是企業(yè)和學(xué)校管理方面還是有不同的地方，我們要根據(jù)高校的特點(diǎn)進(jìn)行合理，科學(xué)的管理。
二、高校人力資源管理中存在的問(wèn)題的解決和對(duì)策
首先，我們要改變目前后勤人員知識(shí)面窄，技能技術(shù)低的現(xiàn)狀。我們要對(duì)后勤人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，只有不斷的學(xué)習(xí)才能適應(yīng)現(xiàn)在人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀。通過(guò)對(duì)后勤人員的培訓(xùn)，來(lái)提升員工工作的努力程度，使?jié)撛诘娜瞬呸D(zhuǎn)化成人才資本，提高我們的服務(wù)隊(duì)伍的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。
同時(shí)，我們還要對(duì)后勤隊(duì)伍的績(jī)效考核制度進(jìn)行合理的建設(shè)，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性和危機(jī)意識(shí)。對(duì)于后勤人員各部門(mén)的職責(zé)和工作強(qiáng)度經(jīng)常存在差異。有的部門(mén)工作強(qiáng)度小，有的部門(mén)工作強(qiáng)度大，但是享受的福利、待遇基本是一致的，這樣就會(huì)導(dǎo)致工作人員沒(méi)有工作激情，工作效率低，甚至對(duì)工作持抱怨的態(tài)度，影響工作進(jìn)度。此外，還要公開(kāi)晉升平臺(tái)，為有潛力和能力的人提供公正的晉升機(jī)會(huì)，讓后進(jìn)力量得到充分的發(fā)揮。根據(jù)需求，合理的對(duì)人員有個(gè)進(jìn)行長(zhǎng)期的規(guī)劃，從品德、能力、知識(shí)等方面全面的進(jìn)行開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)高校服務(wù)的綜合素質(zhì)提高。
其次，高校制定的教師隊(duì)伍的績(jī)效考核制度要多樣化，并且要本著人性化和公平性的原則。高校人力資源于社會(huì)上其他的行業(yè)有著很大的區(qū)別，教學(xué)資源有著較強(qiáng)的稀缺性和多樣性，教師的教學(xué)成果有不確定性的特點(diǎn)。教師的教學(xué)成果不像工人一樣有成品可以見(jiàn)證，他們的成果不是立竿見(jiàn)影的，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的周期長(zhǎng)，但對(duì)學(xué)生是來(lái)說(shuō)是受益終生的。
高校要根據(jù)自身的實(shí)力和對(duì)未來(lái)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。合理引進(jìn)人才，有方向的培養(yǎng)本校有潛力的人才，將引進(jìn)人才和本校的人才相結(jié)合，保持高校人才的可持續(xù)的發(fā)展。雖然人才的培養(yǎng)周期長(zhǎng)，但是在這期間可以留住對(duì)高校有用的人才，在培養(yǎng)的同時(shí)也可以將人才學(xué)習(xí)的精華運(yùn)用到高校的教學(xué)中去，同時(shí)對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，可以保證我們教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。高校還要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)良好的人文環(huán)境，讓教師不管是物質(zhì)還是精神方面都有所收獲，激發(fā)教師的創(chuàng)造性。高校在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，可以引進(jìn)人才，相互結(jié)合，確保教師隊(duì)伍的整體優(yōu)勢(shì)。
在績(jī)效考核中，重視人才是必須的。但是對(duì)于工作積極性差，業(yè)務(wù)水平低的教師也要實(shí)施降職、解聘、末位淘汰等懲罰措施。這樣可以更有效的激發(fā)教師的工作的積極性，提高高校的辦學(xué)效率，同時(shí)也可以提高教師的整體素質(zhì)和教學(xué)的質(zhì)量。
再次，高校的教師隊(duì)伍也要“分工明確”?，F(xiàn)在有些高校教師任務(wù)非常重，既要搞科研又要教學(xué)。不能集中精力去教學(xué)或者搞科研，高校應(yīng)該將搞科研的教師和教學(xué)的教師分開(kāi)，這樣各自發(fā)揮其所能，不但人員可以充分的利用，而且還可以提高高校的教學(xué)效率。同時(shí)也避免了重科研，輕教學(xué)的問(wèn)題。結(jié)語(yǔ)：
高校做好績(jī)效管理可以提高大家的執(zhí)行能力，使工作流程清晰，晉升方向明確。激勵(lì)效果明顯，可以加快高校人力人才的建設(shè)，所以高校的組織績(jī)效的建設(shè)是不可缺少的。高校的人力資源的管理在摸索中不斷的前進(jìn)，通過(guò)績(jī)效的考核，可以有效的發(fā)揮人才最大的效益，提高高校的教學(xué)效率和人才的利用率，淘汰濫竽充數(shù)者，提高整個(gè)教師隊(duì)伍的素質(zhì)，同時(shí)，也可以將高校的各項(xiàng)管理規(guī)范化。前進(jìn)的道路上，雖然問(wèn)題很多，但是在不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題的同時(shí)，高校人力資源的管理道路也在不斷趨于成熟。