破解職業(yè)倦怠困局:高校輔導員的組織支持感知與個體調(diào)適策略研究

摘要:高校輔導員作為學生成長的關(guān)鍵引導者,長期面臨高強度工作引發(fā)的職業(yè)倦怠問題。本文基于組織支持理論與職業(yè)倦怠理論,結(jié)合輔導員工作特性,分析組織支持感知對職業(yè)倦怠的調(diào)節(jié)作用,并提出個體調(diào)適策略。通過典型案例與理論框架的融合,揭示組織支持與個體調(diào)適的協(xié)同機制,為高校優(yōu)化輔導員支持體系提供理論依據(jù)與實踐路徑。

　　關(guān)鍵詞:職業(yè)倦??；高校輔導員；組織支持感知；個體調(diào)適

　　高校輔導員是落實立德樹人根本任務的核心力量,承擔著大學生思想政治教育、日常事務管理、學業(yè)心理輔導等多重職責。然而,隨著高等教育改革的深化與“00后”學生需求的多元化,輔導員工作強度與復雜性顯著提升。據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)2020年調(diào)查顯示,50.68%的高校輔導員存在不同程度的職業(yè)倦怠,其中25.2%表現(xiàn)為重度倦怠。職業(yè)倦怠不僅損害輔導員身心健康,更影響學生工作的質(zhì)量與育人成效。因此,破解職業(yè)倦怠困局成為當前高校輔導員隊伍建設的緊迫命題。

　　一、職業(yè)倦怠、組織支持感知與個體調(diào)適的理論基礎

　　(一)高校輔導員職業(yè)倦怠的核心維度

　　職業(yè)倦怠由情緒耗竭、去個性化與成就感降低三個維度構(gòu)成(Maslach　&　Jackson,　1981)。情感耗竭作為核心維度,表現(xiàn)為持續(xù)的情緒透支與活力枯竭；去個性化維度則體現(xiàn)為對學生情感投入的疏離；低成就感則反映為對工作價值的否定。輔導員因24小時待命、事務繁雜、角色沖突等工作特性,易陷入“高負荷—低回報”的惡性循環(huán),導致職業(yè)倦怠的加速累積。

　　(二)輔導員組織支持感知的概念界定

　　組織支持感知指員工對組織是否重視其貢獻、關(guān)心其福祉的整體信念(Eisenberger　et　al.,　1986)。該理論表明,員工感知到高組織支持時,會感受到關(guān)懷、支持與認可,這能激勵員工,促使其取得更優(yōu)績效。高校輔導員的組織支持感知主要體現(xiàn)在情感性(領(lǐng)導關(guān)懷、同事尊重與組織認同)、工具性(工作資源、技能培訓與信息共享)和制度性(職稱晉升、考核公平與薪酬合理)支持上。輔導員感知高組織支持時,工作投入與職業(yè)認同感提升,職業(yè)倦怠風險降低；反之,低組織支持易致情感耗竭與離職傾向。

　　(三)個體調(diào)適策略的理論基礎

　　個體調(diào)適策略構(gòu)建融合了認知行為療法與自我決定理論核心觀點。認知行為療法強調(diào),個體識別并重構(gòu)過度概括、災難化想象等負面思維模式,可緩解工作壓力引發(fā)的焦慮、抑郁等情緒,降低職業(yè)倦??；自我決定理論主張,個體自主性(工作選擇與控制的自由感)、勝任感(完成工作任務的信心)、歸屬感(與同事、組織的緊密情感聯(lián)系)需求獲滿足時,內(nèi)在工作動機和工作投入度會顯著提升。

　　二、組織支持感知對高校輔導員職業(yè)倦怠的作用機制

　　組織支持感知在緩解高校輔導員職業(yè)倦怠過程中,發(fā)揮著系統(tǒng)且多維的調(diào)節(jié)作用,其作用機制主要通過三條緊密關(guān)聯(lián)且層層遞進的路徑得以實現(xiàn)。

　　(一)資源補償效應:緩解職業(yè)耗竭的“緩沖器”

　　組織支持感知通過資源補償機制直接影響職業(yè)倦怠的核心維度—情緒耗竭。資源保存理論指出,個體資源持續(xù)消耗時,外部資源補充可抑制損耗惡性循環(huán)。輔導員在日常工作中,往往面臨高強度、多任務的工作場景,極易出現(xiàn)資源過度消耗的狀況。此時,組織提供的顯性(如針對性培訓、配備輔助人員)與隱性(如領(lǐng)導定期談心、積極團隊文化)資源支持形成雙重補償網(wǎng)絡,有效彌補輔導員因工作超載而導致的資源損耗,助其儲備“能量”,從根源上降低職業(yè)倦怠風險。

　　(二)情感認同效應:重構(gòu)職業(yè)意義的“催化劑”

　　組織支持感知通過情感認同機制作用于職業(yè)倦怠的去人性化維度。當輔導員感知到組織對其貢獻與價值的認可尊重時,會產(chǎn)生強烈的職業(yè)歸屬感,抑制對學生的疏離傾向。這種認同感包含物質(zhì)激勵(如職稱評審單列、績效工資傾斜)與精神肯定(如設“優(yōu)秀輔導員”獎、宣傳優(yōu)秀事跡)。強烈歸屬感轉(zhuǎn)化為對組織的高度認同忠誠即組織承諾,輔導員對組織情感認同深厚時,會更主動地投入工作,視解決難題為責任,有效抑制去人性化等負面表現(xiàn)的產(chǎn)生。

　　(三)角色清晰效應:優(yōu)化工作邊界的“定位儀”

　　組織支持感知通過角色清晰機制作用于職業(yè)倦怠的個人成就感低落維度。角色模糊會導致輔導員工作價值感缺失,組織明確界定輔導員的核心與非核心職責,并建立相應的權(quán)責清單時,可幫助輔導員聚焦主業(yè),提升工作效能感。實際工作中,輔導員由于任務繁雜,容易出現(xiàn)角色模糊、職責不清的情況,而組織通過明確崗位職責,制定詳細的工作說明書,讓其清楚工作重點與努力方向。角色清晰有助于輔導員專注履職、提升成就感,降低因角色模糊引發(fā)的職業(yè)倦怠風險。

　　另外,實證研究表明,組織支持感知的調(diào)節(jié)作用具有動態(tài)性,其效果隨輔導員職業(yè)生命周期階段而異。入職初期(1-3年),其對物質(zhì)支持的感知更敏感,此時資源補償效應占主導；職業(yè)穩(wěn)定期(4-8年),更關(guān)注職業(yè)發(fā)展支持,情感認同效應開始凸顯；職業(yè)成熟期(9年以上),對組織文化認同(如辦學理念契合度)的需求上升,角色清晰效應成為關(guān)鍵。

　　三、破解輔導員職業(yè)倦怠的路徑探究

　　職業(yè)倦怠的破解需將其置于“環(huán)境-個體”動態(tài)交互的模型下解讀。在這一視角下,我們需要從三個關(guān)鍵角度出發(fā),找到應對職業(yè)倦怠的有效路徑。

　　首先,資源失衡是輔導員職業(yè)倦怠的重要根源。在高校中,輔導員常面臨諸多挑戰(zhàn),長期處于資源持續(xù)流失而又缺乏有效補充渠道的困境。組織給予的支持不夠充分,社會網(wǎng)絡助力也極其有限。在這種情況下,輔導員的身體和心理會本能地啟動自我保護機制,減少工作投入,以避免資源過度損耗。而單純依靠降低工作負荷只能減少一部分資源消耗,無法從根本上解決資源補充的問題。所以,必須同步強化支持系統(tǒng),為輔導員提供更多資源,才能有效干預職業(yè)倦怠。

　　其次,平衡工作要求與資源供給是抵御職業(yè)倦怠的關(guān)鍵所在。輔導員崗位的特殊性要求其不僅需要關(guān)注學生的學習和生活,還要處理各種突發(fā)問題情況,工作壓力巨大。要讓輔導員在高要求下持續(xù)保持良好狀態(tài),就必須提供相應資源補給。組織支持作為外部資源重要來源,可以從物質(zhì)、精神等多個層面助力；個體的心理資本也不容忽視,自我效能感等心理特質(zhì)能讓輔導員在面對困難時更有信心和毅力。兩者共同構(gòu)成了抵御壓力的重要緩沖帶,只有當資源供給能夠滿足工作要求所產(chǎn)生的“能耗”時,輔導員職業(yè)倦怠風險才會顯著降低。

　　最后,個體內(nèi)在資源的可塑性為應對職業(yè)倦怠帶來新的希望。個體自我效能感、希望、樂觀和韌性等四個方面構(gòu)成了輔導員內(nèi)心的“四維心理資產(chǎn)”,可以被評估和培育。實證表明,通過設定合理目標、植入成功體驗等干預措施,可以有效提升輔導員應對壓力的耐受度。成功體驗能夠讓輔導員更自信,這種內(nèi)在力量的增強,還能讓其重構(gòu)對工作的認知,阻斷職業(yè)倦怠惡性鏈條,重新找回工作的熱情和動力。

　　四、提升組織支持感知:從碎片化邁向系統(tǒng)化

　　高校要切實提升輔導員的組織支持感知,需重構(gòu)現(xiàn)有支持體系,構(gòu)建起“制度支持-領(lǐng)導支持-團隊支持-發(fā)展支持”四維賦能網(wǎng)絡,多層面為輔導員提供全面有力的支持。

　　合理的制度設計能有效破解輔導員面臨的結(jié)構(gòu)性困境。在職責界定上,應推行“責任清單制”,明確輔導員核心職責,剝離非核心事務,避免其工作超負荷；晉升機制上,要實現(xiàn)輔導員“雙線晉升”的實質(zhì)化,除設立專門職稱序列、制定單獨評審標準,還應拓展輔導員職稱成果認定范圍,允許其在育人實踐工作中取得的成果代替純粹的學術(shù)論文,提升其職業(yè)發(fā)展空間；薪酬激勵上,應探索建立“基礎工資+績效獎勵+風險補償”的三元結(jié)構(gòu),為帶班量大、高危學生多的輔導員增設相應津貼,以體現(xiàn)工作難度和風險程度的差異化。

　　領(lǐng)導在輔導員隊伍建設中扮演著關(guān)鍵角色,其角色定位應從單純的“考核監(jiān)督者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍l(fā)展賦能者”。決策參與上,學校各級黨政聯(lián)席會應設置“輔導員列席位”,涉及學生管理決策必須經(jīng)過輔導員附議,以此增強輔導員對學校管理工作的認同感和歸屬感；情感關(guān)懷上,各級領(lǐng)導可以通過“咖啡時間”、生日關(guān)懷等非正式互動,與輔導員建立溝通信任關(guān)系；此外,還應培育容錯文化,對輔導員工作中出現(xiàn)的非主觀過失以案例復盤代替簡單問責,以此減輕輔導員的心理壓力,降低焦慮水平。

　　團隊的力量是無窮的,構(gòu)建生態(tài)型協(xié)作網(wǎng)絡能夠為輔導員提供有力支持?？梢試L試組建跨學科支持小組,按照“心理+就業(yè)+思政”等專長進行分組,通過案例協(xié)同處理機制來分流壓力,促進交流學習；也可以建立線上匿名論壇與線下沙龍相結(jié)合的非正式互助平臺,為輔導員提供一個情緒宣泄和經(jīng)驗共享的空間。

　　發(fā)展支持是輔導員職業(yè)成長的重要保障,要為輔導員提供可持續(xù)的發(fā)展路徑。能力提升上,應構(gòu)建“初階-中階-高階”的培訓體系,初階重在夯實基礎技能,中階重在強化專業(yè)能力,高階主要培養(yǎng)研究能力、塑造導師角色,以此推動輔導員不斷提升專業(yè)水平和綜合素質(zhì)；同時,還要打通“雙線晉升+校內(nèi)轉(zhuǎn)崗+外部輸送”多元出口通道,提供更多職業(yè)發(fā)展選擇,避免輔導員陷入“終身滯留”的困境。

　　五、構(gòu)建個體調(diào)適系統(tǒng):從被動承壓到主動掌控

　　探索構(gòu)建有效的個體調(diào)適系統(tǒng)旨在助力輔導員實現(xiàn)從被動承壓轉(zhuǎn)為主動掌控。該系統(tǒng)借助“認知-情緒-行為”三重調(diào)適機制,將輔導員自身心理資源轉(zhuǎn)化為抗倦怠韌性,以應對工作挑戰(zhàn)。

　　認知重構(gòu)層面是打破消極循環(huán)的核心。輔導員可以通過撰寫“工作意義日記”,記錄日常工作點滴,尤其是學生成長案例,以此感受工作價值,強化職業(yè)價值感；也可以通過轉(zhuǎn)換歸因模式,在遭遇挫折時嘗試將歸因從“內(nèi)部穩(wěn)定”因素轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴獠靠勺儭币蛩?以此打破消極認知循環(huán),維護職業(yè)認同；還可以通過清晰界定“事務型工作”和“育人型工作”,將精力傾斜到高價值的育人型工作領(lǐng)域,提升工作成就感和滿足感。

　　情緒管理與健康維護同樣重要。“微休息”技術(shù)利用碎片時間進行正念呼吸或拉伸,每天累積20分鐘的微休息可以有效降低皮質(zhì)醇水平,緩解身體緊張狀態(tài)；情緒卸載計劃,例如設定“下班儀式”、及時關(guān)閉工作群提示,可以幫助輔導員抽離工作狀態(tài),建立心理過渡空間；體能儲備強化上,每周3次30分鐘有氧運動,能夠提升血清素分泌,抵消情緒衰竭帶來的負面影響,保持積極心態(tài)。

　　社會資源整合與工作邊界設定是關(guān)鍵所在。輔導員需要建立“家庭密友-同事伙伴-專業(yè)督導”三級支持圈,明確不同圈層的求助功能。調(diào)查顯示,主動傾訴者的倦怠恢復速度是被動承受者的2.1倍。此外,明確設定邊界如采用“時段隔離法”每日設定家庭時間,用自動回復處理非緊急消息,避免工作對家庭生活的干擾,更好地平衡工作和生活。

　　六、結(jié)語

　　破解高校輔導員的職業(yè)倦怠困局,需摒棄碎片化應對,構(gòu)建組織支持與個體調(diào)適的動態(tài)平衡系統(tǒng)。組織支持從制度、領(lǐng)導、團隊、發(fā)展四維度提供外部資源供給,彌補結(jié)構(gòu)性缺陷；個體調(diào)適借助認知、情緒、邊界管理激發(fā)內(nèi)生心理資本,提升抗逆力。二者協(xié)同發(fā)力,共同托舉輔導員實現(xiàn)從“生存型應對”向“發(fā)展型育人”的躍遷。

文章來源：《經(jīng)濟導報》http://00559.cn/w/qt/35712.html