高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建研究

眾所周知，高校激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)不斷讓人力資源管理更加有效的一種途徑，可以更好地去引導(dǎo)教職工的積極工作心態(tài)，激發(fā)其深處的創(chuàng)造潛能，以此讓其更好地去提升工作績效，更好地去培育新時(shí)代優(yōu)秀學(xué)生人才，因此便需要高校格外重視。

1  關(guān)于高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的作用意義探析

1.1  改善教職工工作態(tài)度，提升其約束力及向心力

高校人力資源激勵(lì)機(jī)制建立能夠在無形中引領(lǐng)教師去遵循學(xué)校發(fā)展目標(biāo)工作，以改進(jìn)個(gè)人不足并進(jìn)一步去開展教師本身教育教學(xué)工作。教職工一旦受到激勵(lì)機(jī)制的影響，便能夠不斷奮力向前地去實(shí)現(xiàn)個(gè)人教育價(jià)值目標(biāo)，同時(shí)還將進(jìn)一步去提升教職工的創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力，讓其對(duì)以往較為厭煩的工作態(tài)度得以轉(zhuǎn)變。此外，激勵(lì)機(jī)制的建立還能夠促進(jìn)教師制定個(gè)人價(jià)值目標(biāo)，并激發(fā)其努力實(shí)現(xiàn)，同時(shí)合理高效地利用激勵(lì)機(jī)制還能夠?qū)搪毠さ臉s譽(yù)感、向心力進(jìn)行有效培育，以更好地為學(xué)校作教育貢獻(xiàn)。

1.2  對(duì)于提升高校人力資源的質(zhì)量帶來積極影響

在當(dāng)前社會(huì)中，人力資源作為時(shí)代發(fā)展中不可忽視的重要資源，對(duì)于促進(jìn)科技的成長進(jìn)步，社會(huì)的高速發(fā)展都將帶來不可估量的巨大影響。而教職工作為高校育人主力軍，便需要不斷受到優(yōu)化磨練，旨在能夠更好地提升自身素質(zhì)，更好地讓其自身綜合實(shí)力得以拔高，以此進(jìn)一步讓教育質(zhì)量得到提升，以及讓高?？蒲泄ぷ鞯玫竭M(jìn)步。

1.3  幫助高校打破以往實(shí)力限制，提升高校質(zhì)量水平留住優(yōu)秀人才

對(duì)于高校教育而言，學(xué)科專業(yè)的質(zhì)量取決于教師的教育質(zhì)量與否，因此在這樣的情況下，人力資源管理激勵(lì)機(jī)制便能夠不斷地激勵(lì)教師，以此更好地強(qiáng)化學(xué)科建設(shè)，讓高校離自身質(zhì)量辦學(xué)目標(biāo)更近一步。此外，上文所提及的高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是提升教職工創(chuàng)新能力的重要保證，因此這對(duì)于提升高校實(shí)力也將帶來實(shí)質(zhì)有利的幫助。最后，一個(gè)實(shí)力與良好教育環(huán)境并存的校園，能夠?qū)θ瞬鸥泳哂形Γ尭嗤獠康膬?yōu)異人才資源進(jìn)入校園。這樣一來，高校便能夠逐步提升自身的競爭力。

2  關(guān)于對(duì)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制所存在的缺陷進(jìn)行探討分析

2.1  薪資分配方式呆板，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮產(chǎn)生阻礙作用

當(dāng)下高校所使用的薪資分配制度與國家的財(cái)政以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，因此像這樣缺乏一定的激勵(lì)方式便難以提升教職工工作參與的積極性以及崗位敬業(yè)度。而高校在面臨這個(gè)問題時(shí)，卻仍沒有主動(dòng)地去發(fā)揮自主權(quán)利，打破以往呆板的薪資分配方式。同時(shí)也未能從根本上明白，薪資分配對(duì)于吸引一流的人才的重要作用。因此高校像這樣無法清楚勞動(dòng)價(jià)值規(guī)律便難以讓人力資源激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮理想的作用。

2.2  關(guān)于對(duì)高校教職工考核制度的問題分析

首先就目前而言，很多高校雖都已經(jīng)建立起一定的教師績效考核制度，但是都過于形式表面，未能針對(duì)性地讓其發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。其次，高校現(xiàn)行績效考核制度的考核目標(biāo)也不夠明確，考核的方案制定也不盡合理，且對(duì)于教師的考核指標(biāo)設(shè)立的也不夠科學(xué)有效，因此這將大大降低考核結(jié)果的可靠性。此外，高校對(duì)教師的考核，大多僅是按流程行事，考核完畢后也未能及時(shí)將考核中所存在的問題與被考核者進(jìn)行溝通并加以分析指導(dǎo)，這樣一來考核的作用也將蕩然無存。最后，高校對(duì)于考核結(jié)果的好壞也沒有真正的與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行關(guān)聯(lián)，這也將在很大程度上失去了考核的意義，同時(shí)也讓教師對(duì)于考核的結(jié)果更加淡漠。

2.3  高校沒有注重人本管理，且偏向物質(zhì)忽視精神上的有效激勵(lì)

當(dāng)前高校除了上文所提及的薪資分配以及考核體系不夠合理以外，同時(shí)其還存在另一不合理之處，即對(duì)高校的人文建設(shè)的忽視。我們知道，高校作為不斷向社會(huì)提供優(yōu)異人才的主要陣地，其內(nèi)部人才數(shù)量的多少以及對(duì)人才的有效使用將直接在很大程度上決定了高校自身未來命運(yùn)發(fā)展走向。但就目前來說，高校對(duì)于人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建立卻僅僅注重從物質(zhì)上來吸引培育人才，卻直接忽視了精神激勵(lì)的重要作用。而精神激勵(lì)又是高校在實(shí)行人性化管理中體現(xiàn)人本觀念的重要方式，因此當(dāng)下高校對(duì)于校園人文建設(shè)的忽視，將會(huì)導(dǎo)致對(duì)職工的合理要求沒有給予尊重，同時(shí)還為營造和諧的校園工作環(huán)境帶來嚴(yán)重阻礙。

3  關(guān)于高校人力資源激勵(lì)機(jī)制所存在缺陷的對(duì)策探析

3.1  在競爭方式中打破以往呆板的薪資制度

首先，薪資問題作為當(dāng)下教職工最關(guān)心的首要問題之一，高校便要對(duì)此不斷予以重視。因?yàn)橐粋€(gè)不科學(xué)且不符合實(shí)際情況的薪資分配將在很大程度上限制了教職工的工作動(dòng)力。因此在這樣的情況下，高校便要發(fā)揮自主權(quán)利，除了努力拿到國家及政府的補(bǔ)助之外，還要學(xué)會(huì)計(jì)劃從校辦企業(yè)的收入中拿出部分作為激勵(lì)教職工的資金，以從實(shí)質(zhì)上去突破以往不關(guān)注質(zhì)量及效率的固定薪資分配模式。其次，高校還要注重加強(qiáng)引導(dǎo)教職工之間的良性競爭，并對(duì)為學(xué)校教育及相關(guān)科研工作帶來有益貢獻(xiàn)的教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，以此更好地帶動(dòng)其工作的開展與教育質(zhì)量的提升。此外，對(duì)于高校內(nèi)部較為年輕的教師團(tuán)隊(duì)來說，相較于經(jīng)驗(yàn)豐厚的老教師而言還不夠穩(wěn)定，因此在這一方面高校便要多對(duì)其進(jìn)行關(guān)注，以此給予其工作動(dòng)力。

3.2  關(guān)于高校績效考核體系建立的相關(guān)建議

高校要想真正建立一套有效的考核體系便要從根本上思考考核目的，并對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)立以及考核最終結(jié)果的評(píng)估得以明晰。首先，針對(duì)考核目的，高校便要明確所建立的考核體系對(duì)于促進(jìn)教職工工作效率質(zhì)量及態(tài)度的成長，以及改善其日常表現(xiàn)的重要作用，只有這樣才能更好地去修訂完善考核體系。其次，在考核指標(biāo)的設(shè)立上，高校便要學(xué)會(huì)根據(jù)實(shí)際情況，以及各個(gè)老師的個(gè)性與學(xué)科來針對(duì)性設(shè)立，只有這樣才能夠讓考核結(jié)果更加人性化以及準(zhǔn)確。當(dāng)然，在這個(gè)過程中，考核指標(biāo)還可以增加他人意見這一項(xiàng)，旨在讓考核的結(jié)果更加客觀公正。再者，高校還要注重加強(qiáng)考核者與被考核人員之間的溝通，做到在考核前，讓負(fù)責(zé)考核人員和考核者說明工作的相關(guān)指標(biāo)以及所要求達(dá)到的考核標(biāo)準(zhǔn)。而在考核后，負(fù)責(zé)考核人員則應(yīng)該針對(duì)考核情況及結(jié)果及時(shí)與被考核人員進(jìn)行溝通，并根據(jù)實(shí)際提出相關(guān)解決建議，真正讓考核愈加符合實(shí)際目的。最后，考核結(jié)果的質(zhì)量還將要與激勵(lì)機(jī)制與薪資相關(guān)聯(lián)，以讓教職工更加重視考核，促進(jìn)自身發(fā)展。

3.3  關(guān)于建立高校內(nèi)部和諧工作環(huán)境的建議思考

我們知道，一個(gè)和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境能夠給員工帶來更好的施展空間，以及更能夠享受其中的工作意義與激發(fā)自身創(chuàng)造力，所以建立和諧溫和的人文校園環(huán)境的重要性便不言而喻。因此在這樣的情況下，高校首先便要學(xué)會(huì)定期的召開教職工交流會(huì)議，以此讓教師之間更能夠去深入了解對(duì)方。其次，高校還要多加主動(dòng)地去激勵(lì)教師們共同去探析“如何在高校更好地構(gòu)建人文環(huán)境”等此類問題，讓教師們能夠根據(jù)自身實(shí)際需求提出建議，以完善校園內(nèi)部和諧工作的人文環(huán)境。再者，高校還可以在校園內(nèi)部宣傳欄進(jìn)行相關(guān)宣傳，并發(fā)放以“構(gòu)建校園內(nèi)部人文環(huán)境”為主題的宣傳手冊(cè)，以讓教職工能夠更加具體、科學(xué)地進(jìn)行相關(guān)學(xué)習(xí)。此外，人力資源管理者還要針對(duì)教師之間的各種矛盾進(jìn)行處理，以此不斷減少教師內(nèi)部不和諧現(xiàn)象的發(fā)生。最后，對(duì)于高校人文環(huán)境的有效構(gòu)建，高校還要注重增強(qiáng)對(duì)教職工的精神激勵(lì)，而不只是停留在物質(zhì)激勵(lì)層面，這樣才能夠真正讓精神與物質(zhì)激勵(lì)二者來共同營造高校內(nèi)部和諧環(huán)境。因此基于以上所述我們能夠從中明白，和諧的校園工作環(huán)境對(duì)于人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮將帶來很大的影響作用，同時(shí)這樣的影響作用還將在很大程度上影響著高校自身競爭力，因此需要高校嚴(yán)以對(duì)待。

4  結(jié)語

綜上所述，合理科學(xué)的高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升教師的工作效率、促進(jìn)校園人力資源配置合理化，以及提升高校綜合實(shí)力都將帶來巨大的積極影響。因此高校便要不斷對(duì)校園內(nèi)部的薪資分配制度、績效考核體系以及人文環(huán)境予以科學(xué)構(gòu)建，真正讓其發(fā)揮有效作用，為不斷優(yōu)化校園人力資源做好充足準(zhǔn)備。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://00559.cn/w/qk/21223.html