事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理中的困難與對策

當(dāng)前市場競爭機制的引進，進一步促進了我國各項社會主義事業(yè)的建設(shè)與發(fā)展，而人才資源作為當(dāng)前各行各業(yè)尋求科技發(fā)展的重要戰(zhàn)略性人力資源，對各單位市場競爭力的提升具有重要作用。人力資源的整體質(zhì)量水平，影響著各單位人力資源競爭能力水平，更對單位的整體運營效益產(chǎn)生著影響。目前，由于我國事業(yè)單位大部分所使用的人力資源管理辦法仍然是傳統(tǒng)的行政化管理辦法，不利于當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展建設(shè)，對此就需要各事業(yè)單位對現(xiàn)有的管理模式中存在的各類問題和困難進行研究分析，發(fā)現(xiàn)問題的所在，根據(jù)實際問題做出針對性的變革措施，進而促進新型事業(yè)單位人力資源管理模式的變革，有效提升事業(yè)單位的發(fā)展。

1  我國事業(yè)單位人力資源管理所具有的特點

由于我國各事業(yè)單位是由國家按照法律規(guī)定所成立的不具備盈利性的，進行公益性事業(yè)建設(shè)的服務(wù)單位，這就使得我國事業(yè)單位相較于其他類型的企業(yè)存在一定的區(qū)別，具備一定的特點。

1.1  受傳統(tǒng)管理觀念的影響較深

各事業(yè)單位作為我國肩負著一定社會公益事業(yè)建設(shè)職能的服務(wù)型部門，一直以來所采用的人力資源管理制度便是傳統(tǒng)的政府機關(guān)部門的人事管理制度，并且各事業(yè)單位的發(fā)展受到這種傳統(tǒng)人事管理觀念的影響較大。使得現(xiàn)在雖然各事業(yè)單位中已經(jīng)摒棄了原有的按資歷算工資、工資水平固定的傳統(tǒng)員工管理模式，但傳統(tǒng)人事管理思想的影響還無法在短時間內(nèi)實現(xiàn)消除。

1.2  各事業(yè)單位由于其職能的不同，人力資源管理內(nèi)容也有所區(qū)別

當(dāng)前，為適應(yīng)社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展與建設(shè)，各事業(yè)單位也積極采取了一系列的改革措施以適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展的進步。且目前各事業(yè)單位所進行的改革內(nèi)容主要集中在對員工聘用制度、職稱評選制度、收入分配及崗位設(shè)置制度等方面內(nèi)容的改革，這些改革內(nèi)容的實施相應(yīng)的對事業(yè)單位工作人員的工作環(huán)境和局勢產(chǎn)生了一定的變化。一方面，隨著我國各項事業(yè)單位職能的發(fā)展逐步向市場化方向靠攏，促使事業(yè)單位員工積極參與到市場競爭化的發(fā)展中；另一方面，事業(yè)單位內(nèi)的各項工作內(nèi)容不再過多依賴于上級組織的安排和制定，需要員工積極參與到工作內(nèi)容的規(guī)劃中來，并通過自身工作素質(zhì)的提升不斷影響其工作效率水平。

上述變化，都為目前各事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理模式提出了新的要求，促使各事業(yè)單位積極對傳統(tǒng)人力資源管理方式創(chuàng)新與變革。

2  事業(yè)單位進行人力資源管理模式的創(chuàng)新與變革所具有的意義

2.1  為我國綜合實力的提升增添動力

我國各事業(yè)單位主要擔(dān)負著我國人才培育、科技研發(fā)、福利服務(wù)等職能實現(xiàn)的重任，所包含的類型也涉及了我國各個基礎(chǔ)建設(shè)和基礎(chǔ)服務(wù)領(lǐng)域，如城市建設(shè)、醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)等相關(guān)領(lǐng)域，這些基本職能的實現(xiàn)，使得我國各事業(yè)單位具備了較多的高質(zhì)量人力資源儲備，取得了較多的工作成果，以此同時，也為社會各界及各行業(yè)的發(fā)展建設(shè)培育了大批具備高層次專業(yè)水準的科技人才，這就使得我國事業(yè)單位的發(fā)展對于國家各項建設(shè)和事業(yè)的發(fā)展具有強大的發(fā)展推動力。因此，各事業(yè)單位積極地進行對傳統(tǒng)人力資源管理模式的變革與創(chuàng)新，能夠有效調(diào)動各單位高科技人才的工作積極性，在不斷加強人力資源管理與事業(yè)單位發(fā)展之間聯(lián)系的同時，全面提升事業(yè)單位的工作效率與整體發(fā)展效益，進一步推動我國綜合實力的發(fā)展與進步。

2.2  滿足當(dāng)前事業(yè)單位健康發(fā)展的需要

長此以來，事業(yè)單位中都存在著因機構(gòu)規(guī)模較為龐大且員工工作分配不明確等原因?qū)е碌氖聵I(yè)單位工作效率過于低下的情況，對此，為使事業(yè)單位的發(fā)展能夠符合當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展的各類要求，就需要各事業(yè)單位積極對自身人力資源管理系統(tǒng)進行完善、健全，做好對員工工作內(nèi)容的科學(xué)化明確劃分，對于工作中做出突出貢獻和具有較強創(chuàng)新能力的人才給予一定的獎勵措施，從而調(diào)動所有工作人員的工作積極性，在促進事業(yè)單位人力資源管理制度發(fā)展完善的同時，進一步滿足當(dāng)前事業(yè)單位在市場競爭中健康發(fā)展的需求。

3  目前現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理中所存在問題

3.1  缺乏健全的工作考核獎懲制度

對員工進行績效考核和獎懲，作為人力資源管理工作中一項重要的環(huán)節(jié)，該項制度建立的安全性及可實施性對事業(yè)單位的發(fā)展和各項社會服務(wù)水平的提升具有重要影響。目前事業(yè)單位中所現(xiàn)行的考核制度內(nèi)容，主要是對年終的工作自我評價和民意測評兩項內(nèi)容，缺乏對員工日常工作內(nèi)容的考核，并且缺乏完善的精細化工作考核標準，并主要反映在以下幾個方面：第一，缺乏明確的工作考核主體，大部分的考核內(nèi)容都流于形式，無法從員工的工作實際出發(fā)進行考核；第二，考核機制的建立不完善，大部分考核內(nèi)容都僅僅流于考核制度的條例中，無法將其在具體考核中進行實施，缺乏實際性。綜上所述，我國事業(yè)單位中現(xiàn)階段對員工實行的績效考核管理制度仍然需要進一步變革。

3.2  缺乏科學(xué)化的人力資源培訓(xùn)制度

科學(xué)化培訓(xùn)工作的開展，是促進事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量進行提升的重要手段，一方面能夠有效提升單元員工的綜合職業(yè)水平，另一方面對事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量的提升起到較強的推動作用。當(dāng)前事業(yè)單位對員工的培訓(xùn)，主要采取集體培訓(xùn)和員工自學(xué)的方式進行，但由于各事業(yè)單位中工作量較大，員工數(shù)量較少的問題較為普遍，使得各事業(yè)單位員工沒有足夠的時間去參加和進行培訓(xùn)，且各事業(yè)單位由于受到物資資源的限制影響較大無法根據(jù)制度要求安排足夠的時間進行員工培訓(xùn)，從而忽視對員工培訓(xùn)的重要性。且大多數(shù)的培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)考核制度相關(guān)內(nèi)容進行設(shè)置，缺乏實際性和實用性，特別是培訓(xùn)內(nèi)容無法以員工的崗位需求、學(xué)術(shù)水平等方面作為培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置的依據(jù)，造成大部分培訓(xùn)內(nèi)容不切實際，浪費大量的事業(yè)單位培訓(xùn)資源。

4  事業(yè)單位進行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的對策

目前，我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，促進我國社會分工的進一步細化，事業(yè)單位的職能也得到了進一步的細致分化。下面將針對各類常見事業(yè)單位類型中進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)與管理工作的開展，提出相關(guān)對策。

4.1  醫(yī)療事業(yè)單位

對于醫(yī)療事業(yè)單位中人力資源的管理與開發(fā)需要做到以下幾點：

首先，要促進人力資源的管理與開發(fā)的進一步完善，做到從醫(yī)療事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，從單位發(fā)展各層面發(fā)展需求出發(fā)，積極引進市場競爭機制。其次，在新員工的招聘和引入機制中也需要對市場競爭機制進行全面引用，通過競爭確保單位所招聘人員的質(zhì)量水平優(yōu)異，確保所招聘和引入的人員符合醫(yī)療事業(yè)單位發(fā)展需求，通過對醫(yī)療事業(yè)單位內(nèi)競爭機制的有效利用，進一步促進醫(yī)療事業(yè)單位的發(fā)展。最后，對于醫(yī)療事業(yè)單位新員工的培訓(xùn)開發(fā)機制，也需要競爭機制發(fā)揮一定的作用，需要通過對新員工理論知識基礎(chǔ)和實際技能操作基礎(chǔ)兩方面的考核，對新員工進行相應(yīng)的崗位安排和職務(wù)安排為其創(chuàng)造較大的發(fā)展空間，并根據(jù)其考核的表現(xiàn)為其制定一定的工資標準，進一步做到對醫(yī)療優(yōu)秀人才的吸引和引進。

4.2  基層林業(yè)事業(yè)單位

對于基層林業(yè)事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理模式的改革需要從以下幾個方面著手：首先，需要將以人為本的思想融入到林業(yè)事業(yè)單位的人力資源管理中，能夠使林業(yè)單位能從員工的實際需求出發(fā)，對人力資源管理模式做出進一步的調(diào)整改良。其次，從以人為本和實際工作內(nèi)容結(jié)合的角度出發(fā)，關(guān)注員工的精神需求和工作發(fā)展需求。需要林業(yè)事業(yè)單位積極組織員工進行林業(yè)知識、技能的培訓(xùn)與再教育活動。最后，對員工的業(yè)績考核內(nèi)容設(shè)定階段性考核目標和內(nèi)容。傳統(tǒng)的林業(yè)單位人力資源管理中，對于各員工的績效考核并沒有專門的分類，較為統(tǒng)一，缺乏實際性。因此，事業(yè)單位需要根據(jù)每一階段員工的實際工作水平和單位的發(fā)展建設(shè)目標，將年度性總體業(yè)績考核拆分為季度性業(yè)績考核，并根據(jù)每一階段發(fā)展規(guī)劃的變化適時對業(yè)績考核目標作出調(diào)整，在有效調(diào)動員工工作積極性的同時，為員工在單位內(nèi)的薪資水平變化和崗位晉升創(chuàng)造一定的基礎(chǔ)。

5  結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前國家發(fā)展的大環(huán)境下，事業(yè)單位要想對社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的需求變化進行很好的適應(yīng)，就需要緊抓人力資源這一關(guān)鍵發(fā)展變革資源進行相應(yīng)的改革與創(chuàng)新，不斷促進自身人力資源管理質(zhì)量水平的進步與發(fā)展，創(chuàng)建完善健全的人力資源管理體系制度以及人才培養(yǎng)制度，從而更好的為事業(yè)單位的發(fā)展提供人力資源保障，幫助事業(yè)單位在國家建設(shè)中各項職能的正常發(fā)揮。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://00559.cn/w/qk/21223.html