和同事一起評職稱，結(jié)果他評上了我沒評上......好尷尬！

當(dāng)同事評上職稱，而自己卻落選......

這種尷尬和困惑，在職稱評選中并不少見。

明明科研成果差不多，為什么是他不是我？評職稱是否有黑幕？

職稱評審并非簡單的“達標(biāo)即可”，而是綜合評價的結(jié)果。以下幾個因素，往往決定了最終結(jié)果：

（1）科研成果的“含金量”比數(shù)量更重要

有人發(fā)了5篇普通論文，有人只發(fā)2篇，但其中1篇是學(xué)科頂刊。評審時，質(zhì)量權(quán)重遠高于數(shù)量，尤其是高水平論文、國家級項目等“硬通貨”。

（2）教學(xué)與科研的平衡問題

高校職稱評審?fù)ǔ＜骖櫧虒W(xué)和科研，但不同學(xué)校、不同學(xué)科的側(cè)重點不同。有人教學(xué)表現(xiàn)突出，但科研稍弱；有人科研強勢，但教學(xué)評價一般。最終誰能勝出，往往取決于學(xué)校的政策導(dǎo)向。

（3）學(xué)科差異與競爭激烈程度

熱門學(xué)科競爭激烈，評職稱標(biāo)準(zhǔn)水漲船高；冷門學(xué)科可能因人才稀缺，評審相對寬松。同樣的條件，在不同學(xué)科可能結(jié)果完全不同。

（4）學(xué)術(shù)影響力與人脈資源

學(xué)術(shù)圈同樣講究“認可度”，評委對申請人的熟悉程度、學(xué)術(shù)合作經(jīng)歷等，都可能影響結(jié)果。這不是“黑幕”，而是學(xué)術(shù)生態(tài)的一部分。

高校職稱評審有一套相對規(guī)范的流程，但“絕對公平”很難存在，原因在于：

（1）評審標(biāo)準(zhǔn)的主觀性

論文、項目、教學(xué)等指標(biāo)可以量化，但“學(xué)術(shù)影響力”“發(fā)展?jié)摿Α钡溶浶詷?biāo)準(zhǔn)，依賴評委的主觀判斷。不同評委的側(cè)重點不同，結(jié)果可能因人而異。

（2）學(xué)科發(fā)展與政策傾斜

學(xué)?？赡芨鶕?jù)學(xué)科布局、人才需求等因素，對某些方向給予政策傾斜。例如，新興學(xué)科、重點扶持領(lǐng)域的教師，評職稱可能更具優(yōu)勢。

（3）學(xué)術(shù)圈的馬太效應(yīng)

已有一定學(xué)術(shù)地位的教師，更容易獲得項目、合作機會，從而在職稱評審中占據(jù)優(yōu)勢。而“青椒”們則需要付出更多努力，才能突破這種“循環(huán)”。

如何面對落選，并規(guī)劃下一步？

總之，每當(dāng)面臨這種情況：被落選的那個總是最不知所措的。這種情況下要如何化解這種尷尬呢，其實也很簡單：首先，大方祝賀，反而贏得尊重，顯得你格局大；其次，別急著質(zhì)問，而是誠懇請教：“這次沒評上，您看我哪些地方需要加強？”一般情況下還會給你一些真實的反饋。最后把把落選變成“升級攻略”：一次落選不代表失敗，可能是時機未到。理性分析評審反饋，找到自己的短板。等到下一次機會來臨時，你可能會是那個“逆襲”的人。